“薪酬策略”這個(gè)名詞，不同HR實踐人(rén)員、不同咨詢顧問理(lǐ)解存在存在很(hěn)大(dà)的差異，大(dà)緻可(kě)能包括薪酬支付能力定位、付薪因素定位、薪酬結構、薪酬水(shuǐ)平定位、業績考核策略等內(nèi)容，這些(xiē)是薪酬策略的具體(tǐ)組成部分，而薪酬策略本身應該更加簡潔明(míng)了，直接道(dào)出企業薪酬激勵的指導性方針。筆者認為(wèi)薪酬策略要解決的核心問題是如何将有(yǒu)限的薪酬資源合理(lǐ)有(yǒu)效地投入被激勵對象，最大(dà)化發揮人(rén)力資源效率，提高(gāo)人(rén)力資源成本投入産出比。清晰明(míng)确、合理(lǐ)有(yǒu)效的薪酬策略将作(zuò)為(wèi)企業具體(tǐ)薪酬激勵政策制(zhì)訂的依據。

本文将對時(shí)下流行(xíng)的“345薪酬策略”進行(xíng)探討(tǎo)，所謂345薪酬策略就是把4個(gè)人(rén)的工資給到3個(gè)人(rén)創造5個(gè)人(rén)的價值，其本質是人(rén)均産出和(hé)人(rén)力資源效率的提高(gāo)，更準确的說是人(rén)力資源成本投入産出比（ROHRC，Return on human resourcecost）的提高(gāo)。筆者希望通(tōng)過對“345薪酬策略”隐含邏輯及本質目标的探討(tǎo)與解密，幫助企業找到提升人(rén)力資源投入産出比的方法。

圖：文章邏輯思路

優秀企業一：華為(wèi)。作(zuò)為(wèi)中國最優秀的民營企業之一，華為(wèi)2012年銷售額達到了驚人(rén)的2202億元，超越愛(ài)立信成為(wèi)全球最大(dà)的電(diàn)信設備供應商，這得(de)益于很(hěn)多(duō)方面，但(dàn)毋庸置疑人(rén)力資源管理(lǐ)是最大(dà)推動力。《華為(wèi)基本法》第九條規定：我們強調人(rén)力資本不斷增值的目标優先于财務資本增值的目标。第六十九條規定：我們在報酬和(hé)待遇上(shàng)，堅定不移向優秀員工傾斜。同時(shí)華為(wèi)內(nèi)部引入競争和(hé)選擇機制(zhì)，在內(nèi)部建立勞動力市場(chǎng)，促進內(nèi)部人(rén)才的合理(lǐ)流動，按任正非的說法，華為(wèi)就是“高(gāo)效率、高(gāo)工資、高(gāo)壓力”的“三高(gāo)”企業，“高(gāo)工資是第一推動力”，華為(wèi)平均漲薪幅度為(wèi)25-30%。

優秀企業二：龍湖(hú)。成立于95年的龍湖(hú)地産2009年11月在香港上(shàng)市，創下了當年同行(xíng)業上(shàng)市首發價和(hé)募集資金額度之最，龍湖(hú)地産一直以來(lái)秉持人(rén)力資源領先戰略和(hé)高(gāo)薪策略，最典型的體(tǐ)現就是在當時(shí)CFO林钜昌、CHO房(fáng)晟陶和(hé)CSO秦力洪的引進上(shàng)，每到一座城市對本地人(rén)才進行(xíng)高(gāo)薪掠奪式的吸納。而龍湖(hú)地産認為(wèi)成功關鍵是高(gāo)标準、高(gāo)活力、高(gāo)績效、高(gāo)回報、高(gāo)勞動生(shēng)産率，而“1234”是對龍湖(hú)薪酬策略的形象描述：“一個(gè)人(rén)，兩份工資，三倍努力，四倍成長速度”。

從華為(wèi)和(hé)龍湖(hú)成功的人(rén)力資源激勵實踐來(lái)看，本質上(shàng)兩家(jiā)企業在人(rén)力資源理(lǐ)念方面有(yǒu)着很(hěn)大(dà)的共通(tōng)點：在人(rén)才高(gāo)标準高(gāo)壓力的基礎上(shàng)提供高(gāo)報酬，獲得(de)更高(gāo)的價值回報。

因此，其實“345薪酬策略”的成功背後隐含着先人(rén)後事的邏輯，并且認為(wèi)對于最關鍵、最合适的人(rén)，人(rén)力資源成本投入産出比（ROHRC）值越大(dà)。所謂關鍵是指對企業現在及未來(lái)業績影(yǐng)響顯著的人(rén)，所謂合适是指能力潛力和(hé)意願高(gāo)度匹配企業的人(rén)。企業将有(yǒu)限的薪酬激勵資源優先投入到這些(xiē)人(rén)身上(shàng)，将産生(shēng)更大(dà)的投資回報（ROHRC）。

筆者在管理(lǐ)咨詢過程中經常遇到企業老闆表面上(shàng)理(lǐ)解和(hé)認同上(shàng)述理(lǐ)念，但(dàn)實際日常工作(zuò)中卻做(zuò)了很(hěn)多(duō)背道(dào)而馳的工作(zuò)，究其原因可(kě)能包括存在以下幾種可(kě)能：

1. 不敢給高(gāo)薪，擔心給的人(rén)不對或引起內(nèi)部震蕩，産生(shēng)風險。這種情況在對外部空(kōng)降兵定薪方面尤為(wèi)突出，企業老闆擔心給了這些(xiē)過往經曆顯著的人(rén)很(hěn)高(gāo)的薪酬最終卻沒有(yǒu)換來(lái)業績提升，甚至造成內(nèi)部的不公平和(hé)抱怨，影(yǐng)響現有(yǒu)團隊。

2. 沒必要給那(nà)麽高(gāo)的薪酬，現在的薪酬已經能夠吸引他加入或留下他。薪酬存在激勵和(hé)保健兩種作(zuò)用，當薪酬給到一定水(shuǐ)平能夠讓員工勉強加入或留下，但(dàn)不會(huì)起到太大(dà)的激勵效果，而給予更高(gāo)的、與個(gè)人(rén)能力和(hé)業績關聯、甚至超出個(gè)人(rén)期望的薪酬能夠産生(shēng)更好地激勵效果，激勵員工持續為(wèi)企業創造價值。

3. 公司目前人(rén)力資源成本已經很(hěn)高(gāo)，沒有(yǒu)空(kōng)間(jiān)再給予合适的人(rén)高(gāo)激勵。這是一種零和(hé)博弈的理(lǐ)念，将會(huì)帶來(lái)惡性循環的結果。因為(wèi)目前人(rén)力資源成本高(gāo)所以放棄對合适人(rén)的高(gāo)激勵，導緻人(rén)力資源效率不高(gāo)，從而影(yǐng)響業績結果的提升，更進一步使得(de)企業在對合适人(rén)員激勵方面縮手縮腳。

ROHRC是人(rén)力資源工作(zuò)尤其是薪酬激勵政策應該追求的核心目标，這代表了人(rén)力資源的價值創造。企業采取“345薪酬策略”提供ROHRC有(yǒu)以下方式，而這些(xiē)方式也是相互關聯産生(shēng)作(zuò)用的。

方式一：人(rén)員精簡。企業通(tōng)過業務模式優化、硬件升級、組織優化、流程重組等減少(shǎo)人(rén)力資源數(shù)量，這樣的人(rén)員精簡更具颠覆性，但(dàn)随着管理(lǐ)精細化程度逐步發展到一定程度，這樣的機會(huì)和(hé)空(kōng)間(jiān)将逐漸被壓縮。

這些(xiē)方法可(kě)以歸納為(wèi)經營管理(lǐ)的持續創新與優化，這需要企業建立鼓勵創新與持續改進的文化和(hé)體(tǐ)系，鼓勵全員通(tōng)過學習行(xíng)業标杆、跨界學習、實踐總結與反思、專業外包探索創新優化與持續改進的具體(tǐ)方法，做(zuò)精做(zuò)強企業。

方式二：不合适的人(rén)離開(kāi)。當人(rén)員臃腫、人(rén)浮于事的情況下，主動淘汰不合适的人(rén)能夠直接帶來(lái)ROHRC的增加，同時(shí)通(tōng)過這樣的優勝劣汰能夠刺激他人(rén)提高(gāo)敬業度，進一步提升ROHRC。

這需要企業建立公平合理(lǐ)的人(rén)員和(hé)績效評價标準與方法，準确識别不合适的人(rén)，通(tōng)過直接辭退或創造性地處置減少(shǎo)對這些(xiē)人(rén)的投入，同時(shí)降低(dī)他們對企業的負面影(yǐng)響。

方式三：對合适的人(rén)加大(dà)吸引和(hé)高(gāo)激勵。所謂合适的人(rén)一定是能夠匹配企業要求并創造價值的人(rén)，通(tōng)過對這些(xiē)人(rén)的強激勵期望産生(shēng)指數(shù)級增長的業績結果，這就是人(rén)力資本的價值。

這同樣需要在合理(lǐ)的人(rén)員和(hé)績效評價基礎上(shàng)甄選出合适的人(rén)，這些(xiē)人(rén)就是企業應該高(gāo)度關注的，對他們投入超個(gè)人(rén)預期的激勵資源，确保他們能夠死心塌地為(wèi)企業創造更大(dà)的價值。

方式四：發揮全面薪酬激勵體(tǐ)系的作(zuò)用。企業薪酬資源有(yǒu)限，人(rén)力資源如果能将薪酬和(hé)福利、職業發展、文化及環境等有(yǒu)機結合，将顯著提升人(rén)員的認同感和(hé)凝聚力，降低(dī)對薪酬的剛性依賴。

這需要企業在薪酬激勵基礎上(shàng)給予有(yǒu)吸引力高(gāo)激勵性的福利、職業發展體(tǐ)系，同時(shí)創造良好的工作(zuò)環境，讓員工獲得(de)經濟利益、個(gè)人(rén)發展的同時(shí)能夠開(kāi)心高(gāo)效的工作(zuò)，增加對企業的粘度。

結語：

對于企業人(rén)力資源部來(lái)說，“345薪酬策略”也是提醒人(rén)力資源工作(zuò)應該時(shí)刻圍繞ROHRC值的提高(gāo)而開(kāi)展，通(tōng)過建立完善組織運作(zuò)體(tǐ)系、人(rén)員評價與甄選體(tǐ)系、全面激勵體(tǐ)系，提高(gāo)人(rén)力資源效率，以數(shù)據證明(míng)人(rén)力資源對業務的貢獻和(hé)價值。