F公司是一家(jiā)專注于人(rén)力資源服務的公司。其總公司坐(zuò)落在華北一線城市，擁有(yǒu)着悠久的人(rén)力資源專業化服務曆史、豐富的市場(chǎng)經驗以及完備的服務資質，而F公司則它旗下江蘇區(qū)域的分公司，依靠着總公司的平台和(hé)背景，發展勢頭很(hěn)不錯。

但(dàn)在咨詢訪談時(shí)，F公司的總經理(lǐ)王總卻告訴我們，她最近遇到一個(gè)煩惱：

很(hěn)多(duō)老員工抱怨自己薪資低(dī)。但(dàn)是據王總的了解，在總公司旗下，他們分公司人(rén)不是最多(duō)的，人(rén)力成本卻是最高(gāo)的，所以按理(lǐ)來(lái)說不應該産生(shēng)這種抱怨。在後來(lái)項目組與員工的深入溝通(tōng)中，老員工也向我們表示，感覺自己的基本薪資不高(gāo)，幹了好幾年漲起來(lái)的工資還(hái)不如新來(lái)的員工，如果不是看在國企的背景、對公司多(duō)年的情感以及王總的個(gè)人(rén)魅力上(shàng)，他們早想跳(tiào)槽了。

其實從中我們不難發現，老員工實際是在抱怨F公司新老員工薪資倒挂這個(gè)不合理(lǐ)現象。

那(nà)麽問題來(lái)了：

（1）F公司新老員工薪資倒挂背後的原因有(yǒu)哪些(xiē)？

（2）如何有(yǒu)效解決這背後的問題呢？

首先我們得(de)明(míng)确本案例中提到的“新老員工薪資倒挂”實際指的是這樣一類現象:在同一家(jiā)企業工作(zuò)多(duō)年的老員工，其待遇水(shuǐ)準普遍低(dī)于經驗能力相仿的新員工，甚至有(yǒu)些(xiē)老員工能力與業績都比新員工強，但(dàn)薪資水(shuǐ)平依舊(jiù)低(dī)于新員工。這是一種公司內(nèi)部不公平的體(tǐ)現。

這并不意味着新員工薪資就不能高(gāo)于老員工。比如當新員工能力強于老員工，業績比老員工好的情況下，新員工薪資是理(lǐ)應比同一級别的老員工高(gāo)的。而且有(yǒu)時(shí)候适當的薪資差距也能激發企業員工的動力與活力。因為(wèi)當老員工的薪資總是高(gāo)于新員工，可(kě)以預料的結果是人(rén)員流動率低(dī)，人(rén)員平均成本上(shàng)升，內(nèi)部關系複雜化，員工創新能力退化、激情退化。所以具有(yǒu)競争性的薪資可(kě)以不斷刺激團隊流動，淘汰存在養老心态的員工，激發團隊活力。

薪資倒挂現象可(kě)以說是企業普遍會(huì)遇到的問題，如何解決，往往讓企業管理(lǐ)者左右為(wèi)難。上(shàng)調則擔心“牽一發而動全身”帶來(lái)更多(duō)問題；不調則老員工不滿導緻核心員工流失，對于企業來(lái)說是一筆巨大(dà)的損失。

要想解決一個(gè)問題，首先必須明(míng)白問題産生(shēng)的原因是什麽。我們接下來(lái)将從外部人(rén)才市場(chǎng)、內(nèi)部管理(lǐ)機制(zhì)、員工自身三個(gè)方面來(lái)分析。

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人(rén)才是企業之本，也是推動企業發展的核心資源，當前企業間(jiān)的競争已經轉化為(wèi)人(rén)才間(jiān)的競争。人(rén)才越寶貴，自然市場(chǎng)價格也越高(gāo)。應屆畢業生(shēng)期望起薪越來(lái)越高(gāo)；有(yǒu)經驗有(yǒu)能力的員工會(huì)跳(tiào)槽少(shǎo)不了高(gāo)薪期望；再加上(shàng)某些(xiē)人(rén)才供需不平衡，“一人(rén)難求”更是帶來(lái)薪資水(shuǐ)平的節節上(shàng)升。在這種種情況下，許多(duō)公司不得(de)不為(wèi)了吸引優秀人(rén)才、特定人(rén)才、緊缺人(rén)才而支付更高(gāo)的薪資。

2.公司內(nèi)部缺少(shǎo)公平合理(lǐ)的薪酬調整與員工晉升發展機制(zhì)，導緻老員工實際收入與市場(chǎng)水(shuǐ)平脫節

伴随經濟發展，社會(huì)的平均工資水(shuǐ)平逐年提升。如果一家(jiā)企業的內(nèi)部薪酬機制(zhì)與市場(chǎng)脫節，沒有(yǒu)對标市場(chǎng)水(shuǐ)平更新優化，同時(shí)沒有(yǒu)匹配合理(lǐ)的調薪機制(zhì)，那(nà)就意味着衆多(duō)老員工的薪資水(shuǐ)平還(hái)停留在以前。而企業新員工的薪資卻與市場(chǎng)水(shuǐ)平對接，那(nà)勢必會(huì)造成“新人(rén)比老人(rén)貴”的現象，且薪資差距越來(lái)越大(dà)。

除了我們剛才說的調薪機制(zhì)落後以外，還(hái)有(yǒu)個(gè)間(jiān)接原因是企業的晉升發展機制(zhì)不暢通(tōng)。

目前我國很(hěn)多(duō)企業還(hái)是采用以管理(lǐ)職位晉升為(wèi)主的單一通(tōng)道(dào)模式，這種模式使得(de)對于一些(xiē)專業能力強、不想成為(wèi)管理(lǐ)者的技(jì)術(shù)人(rén)員來(lái)說，他們想要晉升加薪就隻能“被迫”踏上(shàng)管理(lǐ)職位晉升的路徑。但(dàn)一家(jiā)企業的管理(lǐ)崗位是有(yǒu)限的，員工晉升加薪的需求是普遍的，這種情況下晉升通(tōng)道(dào)的單一不僅可(kě)能會(huì)造成“僧多(duō)粥少(shǎo)”的現象，影(yǐng)響員工積極性，而且可(kě)能導緻通(tōng)道(dào)容量不合理(lǐ)地膨脹，誘發“優秀的專業技(jì)術(shù)人(rén)員轉化為(wèi)劣質的管理(lǐ)者”的現象。因此很(hěn)多(duō)企業專業技(jì)術(shù)骨幹，培養着培養着就由于對崗位或薪酬的不滿意而流失了。

3.老員工缺乏成長動力，自身能力匹配不了高(gāo)薪資

部分老員工可(kě)能在進入公司時(shí)還(hái)很(hěn)有(yǒu)動力，但(dàn)在工作(zuò)幾年後激情退卻，安于現狀，自身能力原地踏步甚至是退步。而且随着公司的不斷壯大(dà)，對員工的能力要求也不斷提高(gāo)，這些(xiē)老員工的能力跟不上(shàng)，再加上(shàng)公司內(nèi)部缺少(shǎo)針對性的人(rén)才培養計(jì)劃和(hé)推進人(rén)員不斷前行(xíng)的壓力傳導機制(zhì)，結果公司內(nèi)部形成一些(xiē)老員工能力低(dī)、薪酬低(dī)但(dàn)抱怨多(duō)的負向循環。

所以總結起來(lái)有(yǒu)以下三種原因導緻新老員工薪資倒挂：外部人(rén)才市場(chǎng)競争激烈需高(gāo)薪招人(rén)、公司內(nèi)部機制(zhì)落後、老員工缺乏成長動力。但(dàn)其實可(kě)以發現，這三點原因的核心還(hái)是公司內(nèi)部機制(zhì)不夠完善：高(gāo)薪招人(rén)可(kě)能是內(nèi)部人(rén)才選拔、儲備、培養不夠；老員工能力停滞不前可(kě)能是內(nèi)部壓力傳導、差異化激勵以及針對性培養不夠，所以對于公司來(lái)說解決這一問題的核心還(hái)是要放在內(nèi)部薪酬與人(rén)才管理(lǐ)機制(zhì)建設上(shàng)。