大(dà)意是，這家(jiā)巨頭因為(wèi)疫情遲遲無法複工，營收幾近全無（猜測是餐飲或旅遊相關），已經走到了生(shēng)死存亡的邊緣。而此時(shí)他從HRD的報告中卻無法看到能有(yǒu)效改變這些(xiē)的解決方案，而隻看到了冗長、規範和(hé)顯得(de)十分官方的分析報告，他表示對HRD十分失望。 随後該HRD做(zuò)出了非常尖銳的回應，指出找到出路是CEO的責任而不是連經營會(huì)議都無法參加、平時(shí)也備受忽視(shì)的HRD的責任。 此後又有(yǒu)幾番往來(lái)，最後以該HRD離職、巨頭撤銷人(rén)力資源部門(mén)了事。
事情被我說得(de)有(yǒu)點無聊，但(dàn)相信哪怕是不知道(dào)這件事的CEO和(hé)HR，在讀到這段描述時(shí)都可(kě)能心有(yǒu)戚戚。因為(wèi)CEO覺得(de)HR無能，HR覺得(de)CEO不懂、不關心，早就不是什麽新鮮事，而是發生(shēng)在很(hěn)多(duō)成規模公司中典型現象。
HR是很(hěn)多(duō)公司中最容易背黑(hēi)鍋的部門(mén)——業績不行(xíng)了，HR你(nǐ)招的什麽人(rén)？錢(qián)發多(duō)了企業覺得(de)虧了，HR你(nǐ)怎麽發的錢(qián)？錢(qián)發少(shǎo)了員工有(yǒu)意見了，HR你(nǐ)怎麽發的錢(qián)？績效考核獎勵了老闆不喜歡的人(rén)了，HR你(nǐ)怎麽做(zuò)的考核？員工被打低(dī)分不滿意了，HR你(nǐ)怎麽做(zuò)的考核？讓參與戰略決策了，HR你(nǐ)怎麽什麽都不懂？不讓參加高(gāo)層決策了，HR你(nǐ)除了幹點招聘還(hái)會(huì)幹什麽？ 反正兩頭不是人(rén)，除了同為(wèi)背鍋大(dà)戶的行(xíng)政後勤部門(mén)，大(dà)多(duō)數(shù)公司裏的HR就是最不受待見的那(nà)個(gè)。前幾年所謂“炸掉人(rén)力資源部”的說法也是甚嚣塵上(shàng)，引發一番争議之後結果也也不了了之。
為(wèi)什麽會(huì)發生(shēng)這種現象？有(yǒu)什麽解決方案嗎？
我們先來(lái)看看為(wèi)什麽會(huì)發生(shēng)這種問題。有(yǒu)人(rén)說難道(dào)不是因為(wèi)HR們不思進取、自甘堕落嗎？也許是這樣，但(dàn)為(wèi)什麽會(huì)不思進取和(hé)自甘堕落也是值得(de)考察的。而且，一個(gè)人(rén)會(huì)不思進取，一個(gè)職業的人(rén)怎麽可(kě)能都這樣？遇到這種整個(gè)群體(tǐ)看起來(lái)都有(yǒu)毛病的情況，最可(kě)能的解釋一定是“結構性矛盾”。
我們且看HR是怎麽一步步走到今天的。
為(wèi)什麽會(huì)有(yǒu)人(rén)力資源部？有(yǒu)些(xiē)人(rén)會(huì)說因為(wèi)企業需要招聘啊考核啊發工資啊員工關懷啊，所以才有(yǒu)了人(rén)力資源部，這種回答(dá)等于什麽都沒回答(dá)。因為(wèi)HR部門(mén)就是做(zuò)這些(xiē)事的，你(nǐ)不能拿(ná)一個(gè)人(rén)做(zuò)了什麽事來(lái)證明(míng)他有(yǒu)存在的價值——他完全有(yǒu)可(kě)能在做(zuò)無用功，雲南CEO肯定就是這麽看的。
HR這個(gè)職業的存在隻有(yǒu)一個(gè)原因，老闆的時(shí)間(jiān)不夠用。我們假設有(yǒu)個(gè)有(yǒu)分身超能力的老闆，他還(hái)需要HR部門(mén)嗎？完全不需要，當然，也不需要其他任何部門(mén)。正是因為(wèi)老闆的時(shí)間(jiān)精力是有(yǒu)限的，能力也是有(yǒu)限的（能力可(kě)以花(huā)時(shí)間(jiān)來(lái)培養，所以本質上(shàng)缺的還(hái)是時(shí)間(jiān)），才會(huì)開(kāi)始甩掉一部分職責，分工給别人(rén)。 職能部門(mén)的地位幾乎和(hé)老闆甩掉責任的順序一樣，行(xíng)政雜務肯定是第一時(shí)間(jiān)被甩掉的，而招人(rén)用人(rén)什麽時(shí)候甩，就體(tǐ)現了這個(gè)老闆的價值觀了。 所以，所有(yǒu)部門(mén)本質上(shàng)都是老闆的分身，或者說是從老闆身上(shàng)切下來(lái)的事物。理(lǐ)論上(shàng)老闆和(hé)HR應該是一體(tǐ)的，是同心同力的，即所謂HR要替老闆分憂。這話(huà)一點都沒錯，也是許多(duō)老闆感到憤怒的地方，可(kě)惜，這話(huà)還(hái)有(yǒu)下半句——老闆要具有(yǒu)HR的意識，否則那(nà)就不叫一體(tǐ)，叫附庸了。在很(hěn)多(duō)老闆眼裏，HR就是附庸，可(kě)明(míng)明(míng)是從你(nǐ)身上(shàng)割下來(lái)的肉哎。
正如嬰兒從母體(tǐ)分離後就開(kāi)始逐漸具有(yǒu)自主的意識，父母子女兩代人(rén)之間(jiān)的隔膜不斷增加，直到青春期的逆反爆發。一家(jiā)人(rén)之間(jiān)甚至視(shì)如仇寇，就好像雲南這家(jiā)一樣。在分離之後，HR部門(mén)就像青春期的孩子一樣逐漸開(kāi)始具備自己的獨立人(rén)格，但(dàn)是很(hěn)顯然這種人(rén)格在不合适的家(jiā)長面前會(huì)受到極大(dà)的壓抑。
為(wèi)啥HR部門(mén)會(huì)逐漸不受重視(shì)？原因也很(hěn)簡單，一方面HR部門(mén)不直接創造收入，這是大(dà)家(jiā)都知道(dào)的理(lǐ)由——如果你(nǐ)家(jiā)孩子各種競賽獲獎給你(nǐ)長臉，他自己高(gāo)不高(gāo)興是一回事，你(nǐ)肯定很(hěn)滿意很(hěn)重視(shì)；另一個(gè)隐藏的理(lǐ)由是：HR職能本身就屬于“最麻煩”的那(nà)部分，因為(wèi)HR是處理(lǐ)人(rén)的問題的，而人(rén)是最麻煩的。技(jì)術(shù)部門(mén)面對的主要是技(jì)術(shù)問題，雖然也很(hěn)難，但(dàn)條件和(hé)标準會(huì)比較清晰；銷售部門(mén)面對的也是人(rén)，但(dàn)至少(shǎo)目标很(hěn)直接，而且面對外部的人(rén)可(kě)以少(shǎo)考慮很(hěn)多(duō)問題。
所以除非那(nà)些(xiē)真正認可(kě)和(hé)依賴人(rén)力資本價值的公司，否則在其他公司人(rén)本身都沒什麽不可(kě)替代的價值，處理(lǐ)人(rén)的問題的人(rén)力資源部門(mén)又有(yǒu)什麽價值？不過是處理(lǐ)一些(xiē)麻煩事的白手套罷了。這種心态一定會(huì)導緻老闆在一般情況下并不真的願意了解HR的工作(zuò)情況，而隻在需要的時(shí)候才會(huì)突然關心起來(lái)——渣男的作(zuò)風。
所以HR的落寞是顯而易見的，出生(shēng)即是巅峰，一路受到貶低(dī)。換成你(nǐ)，你(nǐ)會(huì)不會(huì)想着生(shēng)産自救？一定會(huì)。但(dàn)不同的HR會(huì)采取不同的方式，就像受冷落的孩子也會(huì)用自己的方式去換取父母的注意，但(dàn)卻會(huì)走向不同的道(dào)路。 可(kě)惜很(hěn)多(duō)HR走上(shàng)了一條歪路——混社會(huì)。
在雲南CEO和(hé)HRD的争論中，也有(yǒu)人(rén)提到現在很(hěn)多(duō)HR不去理(lǐ)解業務不去了解經營，而是熱衷于參加這個(gè)峰會(huì)那(nà)個(gè)培訓。一點都沒錯，作(zuò)為(wèi)咨詢師(shī)、培訓師(shī)，我也算(suàn)是HR從業人(rén)員，我可(kě)從來(lái)沒見過有(yǒu)哪個(gè)職業能像HR這樣有(yǒu)那(nà)麽多(duō)“峰會(huì)”的，年年“峰”起雲湧，反正不管珠穆朗瑪峰還(hái)是你(nǐ)家(jiā)旁邊被叫做(zuò)“峰”的小(xiǎo)土坡，都是峰。
可(kě)這事很(hěn)難理(lǐ)解嗎？其實也不難理(lǐ)解，就好比青春期的小(xiǎo)孩，在家(jiā)裏得(de)不到重視(shì)，很(hěn)容易就會(huì)在外面混社會(huì)求認同啊；還(hái)有(yǒu)些(xiē)不愛(ài)混社會(huì)的比較內(nèi)向的怎麽辦？沉浸在自己的小(xiǎo)世界小(xiǎo)愛(ài)好裏不出來(lái)。——這不正是許多(duō)HR在做(zuò)的事嗎？要麽，出去混圈子，将一部分圈子的資源用在招聘等工作(zuò)中，但(dàn)更多(duō)是用于提升自己的職業機會(huì)；要麽，沉迷于HR技(jì)術(shù)的學習，這樣獲得(de)虛假的安全感。可(kě)問題是，從來(lái)沒有(yǒu)哪個(gè)被冷落的小(xiǎo)孩，會(huì)因為(wèi)自己愛(ài)好很(hěn)拿(ná)手而重新獲得(de)父母認可(kě)的。 兩代人(rén)之間(jiān)，CEO和(hé)HR之間(jiān)的問題，都是一種文化問題。而專注于發展HR專業技(jì)能，不僅不能消除文化問題，反而會(huì)強化文化的差異，HR們有(yǒu)太多(duō)專業用詞需要管理(lǐ)者和(hé)員工去學習了，而且經常換來(lái)換去，從流程優化、組織發展、企業文化、領導力、行(xíng)動學習等等等等，效果和(hé)本質沒見有(yǒu)什麽變化，熱詞兒倒是不少(shǎo)。 連使用的語言都不通(tōng)用，又怎能讓CEO，讓其他部門(mén)（好比其他更受寵的兄弟）去理(lǐ)解呢？
我之前說了，除了HR部門(mén)，行(xíng)政部門(mén)也經常是最容易背鍋和(hé)不受重視(shì)的部門(mén)，和(hé)HR的理(lǐ)由幾乎一樣。但(dàn)有(yǒu)一個(gè)現象會(huì)很(hěn)難讓人(rén)理(lǐ)解：即哪怕是行(xíng)政部門(mén)，也會(huì)誕生(shēng)一些(xiē)CEO，反而HR部門(mén)誕生(shēng)的CEO最少(shǎo)。據我了解，極少(shǎo)有(yǒu)從HR條線成長為(wèi)高(gāo)管，再提升為(wèi)CEO的，頂多(duō)是有(yǒu)HR崗位的工作(zuò)經曆。如果有(yǒu)反例，可(kě)以留言告訴我。
為(wèi)什麽？業務、财務之類的崗位都可(kě)以理(lǐ)解，為(wèi)啥行(xíng)政文秘崗也可(kě)以？一般的行(xíng)政當然不行(xíng)，但(dàn)說到秘書(shū)成長為(wèi)大(dà)佬，相信很(hěn)多(duō)人(rén)一下就理(lǐ)解了，在沒有(yǒu)什麽經營任務的組織比如政府裏，文秘崗出身的大(dà)佬真是不勝其數(shù)。道(dào)理(lǐ)也很(hěn)簡單，真正的文秘崗，是掌控了企業內(nèi)所有(yǒu)信息的，信息即權力。行(xíng)政文秘崗也是有(yǒu)權力的部門(mén)，盡管信息的處理(lǐ)權不在文秘崗手上(shàng)，但(dàn)隻要知道(dào)，就是權力。當然，能用好這個(gè)權力的人(rén)不多(duō)，這是行(xíng)政文秘崗出的CEO也不那(nà)麽多(duō)的原因之一。但(dàn)比起人(rén)事決策權都不在手裏的HR來(lái)說，還(hái)是要好一些(xiē)的。 強勢部門(mén)一定是掌握了一些(xiē)核心權力的部門(mén)。這才是HR有(yǒu)可(kě)能擺脫那(nà)個(gè)受冷落的小(xiǎo)孩的正道(dào)。
難道(dào)就沒有(yǒu)HR很(hěn)強勢的公司嗎？當然有(yǒu)，比如華為(wèi)和(hé)阿裏，他們的HR真是殺伐果決，極具存在感。他們也不用出去混社會(huì)，都是社會(huì)請(qǐng)他們出去當大(dà)爺伺候。他們不是受冷落的小(xiǎo)孩，他們是二代。初創公司和(hé)互聯網公司的HR部門(mén)一般會(huì)受到更多(duō)的重視(shì)，原因也很(hěn)簡單，他們真的非常依賴人(rén)的價值，因而不得(de)不重視(shì)HR工作(zuò)。 可(kě)其他行(xíng)業呢？難道(dào)那(nà)些(xiē)不重視(shì)人(rén)的行(xíng)業裏的HR，就真的隻能一直當小(xiǎo)媳婦了嗎？ 換句話(huà)可(kě)以這麽問：如果要想獲得(de)一個(gè)暴君的認同，需要做(zuò)什麽？弄臣、忠臣、诤臣都不行(xíng)的，唯一能獲得(de)暴君認同或真正重視(shì)的是：有(yǒu)可(kě)能幹掉他的人(rén)。 業務、财務、行(xíng)政，都是有(yǒu)可(kě)能幹掉他們的人(rén)，HR呢？ 為(wèi)什麽很(hěn)少(shǎo)有(yǒu)HR出身的CEO，這也是潛在原因之一，即很(hěn)少(shǎo)有(yǒu)HR會(huì)從取代CEO（說好聽(tīng)點叫成為(wèi)CEO）的角度去發展自己的能力和(hé)資源，而隻是從HR的角度去提升。個(gè)人(rén)愛(ài)好搞得(de)再好，也不能打動冷漠的父母，這一點難道(dào)很(hěn)難理(lǐ)解嗎？ 不想着取代CEO的HR不是好HR，正如不想着脫離父母的孩子永遠也長不大(dà)。
那(nà)麽HR手上(shàng)真正能掌握的權力是什麽？還(hái)是從人(rén)的價值上(shàng)來(lái)說。 說一句政治不正确的話(huà)，有(yǒu)些(xiē)員工确實是沒有(yǒu)價值的，但(dàn)一家(jiā)成規模的企業裏面，無論如何一定有(yǒu)些(xiē)人(rén)是有(yǒu)價值的，比如那(nà)些(xiē)骨幹和(hé)高(gāo)管。不幸的是，處理(lǐ)這些(xiē)有(yǒu)價值員工的職責，卻又被很(hěn)多(duō)領導收了回去，比如有(yǒu)些(xiē)公司會(huì)成立人(rén)力資源部的升級版：幹部部或者組織部，來(lái)管理(lǐ)和(hé)服務那(nà)些(xiē)有(yǒu)價值的員工。這個(gè)部門(mén)裏的人(rén)，絕對不像做(zuò)招聘、薪酬、培訓的那(nà)些(xiē)不受重視(shì)了。在政府體(tǐ)系中，組織部長也是地位極高(gāo)的，被稱為(wèi)天官，隐形地位高(gāo)同類半級，原因也在此。 而HR要想取得(de)真正的權力，一方面是懂得(de)業務的語言，了解業務的模式，這就真的能夠取代CEO了。但(dàn)即便不懂，也可(kě)以從這個(gè)角度去獲得(de)穩固的地位。 對骨幹員工提供不可(kě)獲取的服務，好比掌握了父母事業的關鍵資源，那(nà)時(shí)CEO又怎麽會(huì)不重視(shì)你(nǐ)呢？現在很(hěn)多(duō)企業雖然說起來(lái)重視(shì)骨幹員工，但(dàn)也不過是在整個(gè)體(tǐ)系中稍微向骨幹員工略有(yǒu)傾斜罷了。 當然，具體(tǐ)怎麽做(zuò)，還(hái)需要細細思量。
批評完愚蠢的HR後，也要回過頭來(lái)說說可(kě)笑的CEO。
雲南這家(jiā)具體(tǐ)是哪家(jiā)企業，我還(hái)沒有(yǒu)查到，但(dàn)盲猜一下這位CEO一定不是企業的大(dà)股東，估計(jì)就算(suàn)有(yǒu)股份也隻是小(xiǎo)股東而已，郵件裏他也提到董事長怎樣怎樣憂心忡忡，一副太監說皇上(shàng)都吃(chī)不下飯了的姿态。所以，這很(hěn)可(kě)能是位職業經理(lǐ)人(rén)CEO。 職業經理(lǐ)人(rén)最大(dà)的問題是，他們為(wèi)任期負責，為(wèi)績效考核負責，但(dàn)不直接為(wèi)企業負責，因此他們天然有(yǒu)推卸責任的沖動。他們占據了中心的位置，享受了最大(dà)的權力，但(dàn)卻不想承擔他們理(lǐ)應承擔的全部責任，這種心态，完全可(kě)以稱之為(wèi)“巨嬰”——“巨嬰”可(kě)不就是不知道(dào)責任邊界，覺得(de)錯的是别人(rén)、是世界的那(nà)種人(rén)嗎？ 在疫情這件事上(shàng)，HRD确實沒起到多(duō)大(dà)作(zuò)用，但(dàn)正如她回應的那(nà)樣，HRD能做(zuò)的非常有(yǒu)限，這時(shí)候指責HR，隻不過是一種有(yǒu)意無意地甩鍋罷了。
後來(lái)這家(jiā)企業真的撤銷了人(rén)力資源部，結果怎麽樣還(hái)未可(kě)知，但(dàn)我可(kě)以做(zuò)一番預測。 如果家(jiā)裏有(yǒu)非常不懂事的孩子，那(nà)麽兩代人(rén)一定是都有(yǒu)問題的。好一點的家(jiā)庭是雙方互相理(lǐ)解和(hé)學習，取得(de)和(hé)解；差一點的是孩子獲得(de)獨立人(rén)格後主動與父母和(hé)解但(dàn)保持距離，這也是我建議HR們去走的路，因為(wèi)這條路主動權在HR手上(shàng)。最差也最蠢的一種是雙方老死不相往來(lái)，比如父母沒辦法了說：我沒有(yǒu)你(nǐ)這樣的孩子！從此你(nǐ)不再是我家(jiā)人(rén)。——這就是那(nà)家(jiā)雲南公司後來(lái)的做(zuò)法。——可(kě)就算(suàn)你(nǐ)說不是你(nǐ)家(jiā)孩子，出了麻煩不還(hái)是一樣找你(nǐ)？ 以他們CEO和(hé)COO對HR職能的理(lǐ)解來(lái)看，我預測不出一年他們就會(huì)建立起另一個(gè)類似人(rén)力資源部的部門(mén)。要是他們知道(dào)明(míng)朝的曆史，也許就不會(huì)做(zuò)出這種愚蠢的決定了。明(míng)太祖朱元璋因為(wèi)忌憚宰相這個(gè)職位的權力太大(dà)，影(yǐng)響了皇權，所以後來(lái)取消了這個(gè)崗位，設立了內(nèi)閣。但(dàn)崗位可(kě)以撤，事情和(hé)責任卻撤不掉，結果內(nèi)閣首輔後來(lái)成長為(wèi)比過去的宰相權力還(hái)大(dà)的崗位，比如張居正就曾被稱為(wèi)“立皇帝”（因為(wèi)正經皇帝是坐(zuò)着的），為(wèi)了平衡內(nèi)閣，連帶着宦官的權力也極度擴張，“九千歲”和(hé)“立生(shēng)祠”都是明(míng)朝才幹得(de)出來(lái)的事。 曆史教訓不吃(chī)，沒有(yǒu)通(tōng)過技(jì)術(shù)手段和(hé)清晰的責任界定理(lǐ)清楚HR的職責、CEO的職責與一般管理(lǐ)者的職責邊界，簡單的“炸掉”人(rén)力資源部，等着自己打自己臉吧(ba)。
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