前言

“人(rén)才流失”是每個(gè)企業都要面臨的常态，我們在咨詢的過程中，經常有(yǒu)老闆跟我們說，對“優秀人(rén)才的流失”感到心痛，都把自己比喻為(wèi)行(xíng)業的“黃埔軍校(xiào)”，為(wèi)行(xíng)業、為(wèi)其他企業輸送了一批又一批優秀的人(rén)才，語氣中帶着三分驕傲，三分無奈，三分怨念，還(hái)有(yǒu)一分自嘲…

企業說自己為(wèi)行(xíng)業培養了優秀人(rén)才，那(nà)優秀人(rén)才為(wèi)什麽選擇離開(kāi)呢？

管理(lǐ)者可(kě)能經常面臨這樣的情況，一批“優秀的員工”、“熟練工人(rén)”提出要升職、加薪，但(dàn)企業的管理(lǐ)崗位有(yǒu)限，薪資增長空(kōng)間(jiān)也比較緊張，這些(xiē)資源要分配給最核心、業績最好的員工。所以一些(xiē)被拒絕的員工“不得(de)已”選擇離職，跳(tiào)槽到能給更高(gāo)職位、支付更高(gāo)薪酬的企業。

好員工的流失讓企業痛心，一方面，經過幾年的培養企業認為(wèi)這些(xiē)員工正是發揮作(zuò)用與價值之時(shí)；另一方面，員工認為(wèi)企業的規模與成長空(kōng)間(jiān)已經無法滿足個(gè)人(rén)發展的要求，也無法給予所期望的職位與薪酬，不再有(yǒu)留在公司的理(lǐ)由，從而選擇更好的平台。

總的來(lái)說，這是一個(gè)天然的矛盾，因為(wèi)企業與員工雙方對工作(zuò)的訴求本身就有(yǒu)一定程度的相悖，員工認為(wèi)公司已經難以提供足夠的平台和(hé)空(kōng)間(jiān)供員工的個(gè)人(rén)成長，特别是在互聯網、新零售等新興行(xíng)業中，對員工的要求更注重創新、創意，而非多(duō)年的技(jì)術(shù)積累，項目資曆，員工成長速度非常快；同時(shí)，新生(shēng)代的員工對“個(gè)人(rén)發展”、“企業文化”等訴求也遠高(gāo)于其他。市場(chǎng)信息越來(lái)越透明(míng)，離職的成本也不斷降低(dī)，外部的機會(huì)也更具有(yǒu)誘惑力，員工可(kě)以很(hěn)輕松對不滿意的“東家(jiā)”揮手Say Goodbye。

各位老闆們，如果你(nǐ)覺得(de)你(nǐ)的企業也是“黃埔軍校(xiào)”，優秀的人(rén)才不斷離開(kāi)，那(nà)麽請(qǐng)審視(shì)一下，也許你(nǐ)的企業存在這樣的一些(xiē)問題：

一、企業發展的速度過慢

企業發展速度不夠，規模無法容納成長起來(lái)的優秀的人(rén)才，無法滿足員工對晉升、個(gè)人(rén)發展的訴求。

但(dàn)其實這是一個(gè)僞命題。企業優秀人(rén)才數(shù)量的增長，應該帶來(lái)企業業務規模的更高(gāo)的增長，這才代表企業的人(rén)效在增長，否則對于企業來(lái)說，這些(xiē)優秀的人(rén)才就變成了企業的負擔，人(rén)工成本不斷增加，而企業的盈利水(shuǐ)平卻在不斷下降。如果事實變成這樣，一定是什麽阻礙了公司的快速發展。所以請(qǐng)老闆自我審視(shì)：是不是公司的戰略與業務模式阻礙公司發展，需要對業務盈利模式進行(xíng)重新設計(jì)，不斷回顧業績規模與人(rén)才規模，保持兩者的匹配。

二、職業發展體(tǐ)系不完善

前面有(yǒu)提到新生(shēng)代員工越來(lái)越關注企業給予個(gè)人(rén)成長的平台與空(kōng)間(jiān)，所以員工說公司發展慢，其實是認為(wèi)個(gè)人(rén)在公司的發展空(kōng)間(jiān)受限。職位等級體(tǐ)系就是員工衡量個(gè)人(rén)成長空(kōng)間(jiān)的重要依據之一。如果公司從機制(zhì)層面建立了員工職業發展通(tōng)道(dào)，并構建明(míng)确的任職資格，就會(huì)對員工的成長有(yǒu)明(míng)确的衡量标準，員工也能夠清晰的了解個(gè)人(rén)成長到什麽水(shuǐ)平能夠晉升。

缺少(shǎo)明(míng)确的職業發展通(tōng)道(dào)，員工就像在沒有(yǒu)賽道(dào)、沒有(yǒu)規則的賽場(chǎng)上(shàng)奔跑，充滿迷茫，這也會(huì)成為(wèi)優秀員工離職原因之一。

三、激勵（薪資）水(shuǐ)平低(dī)

員工提出成長的要求，很(hěn)可(kě)能在隐晦的表達一個(gè)意思：請(qǐng)給我加薪。通(tōng)貨膨脹、生(shēng)活壓力，員工對薪資增長的需求是無可(kě)厚非的，我們在診斷企業薪酬激勵體(tǐ)系是否合理(lǐ)的其中一個(gè)維度就是成長維度：員工的薪酬是否随着其工作(zuò)經驗、能力的成長而增長。

保證優秀員工薪酬的增長，特别是提前給優秀員工加薪，是在企業還(hái)無法快速發展、快速盈利時(shí)留駐員工的有(yǒu)效手段之一。

如果你(nǐ)認為(wèi)企業中已經出現了較多(duō)的優秀人(rén)才的流失，作(zuò)為(wèi)企業老闆，你(nǐ)應該如何看待？如何應對呢？

1從短(duǎn)期機制(zhì)上(shàng)改變

優秀人(rén)才選擇離開(kāi)，最直接的一定是對個(gè)人(rén)薪酬與成長的訴求。企業管理(lǐ)中，部分老闆會(huì)為(wèi)員工描述廣闊的前景、探討(tǎo)如何更好的進行(xíng)企業文化建設，希望員工與企業共進退。但(dàn)企業在基礎管理(lǐ)體(tǐ)系沒有(yǒu)做(zuò)好的時(shí)候，坦言之就是還(hái)沒有(yǒu)基本滿足員工“眼前的苟且”，就和(hé)員工談論“願景、價值觀”隻會(huì)取得(de)負面效果。沒有(yǒu)和(hé)員工在基礎需求上(shàng)達成信任，激勵員工看長遠都是“耍流氓”。

所以對于企業來(lái)說，優化企業的薪酬激勵體(tǐ)系與職位晉升體(tǐ)系，讓優秀員工了解其薪酬與成長的空(kōng)間(jiān)，在短(duǎn)期內(nèi)對保留優秀員工有(yǒu)比較明(míng)顯的價值與作(zuò)用。

2從長期機制(zhì)上(shàng)改變

對薪酬、成長的追求是員工工作(zuò)中的基本要求，個(gè)人(rén)價值的體(tǐ)現與成就卻是員工職業生(shēng)涯中長久追求的。為(wèi)了長久的留住優秀員工，企業必須從其整體(tǐ)運營機制(zhì)上(shàng)進行(xíng)調整與改變，例如企業內(nèi)部業務擴張時(shí)，如何配置合理(lǐ)的人(rén)才與資源；如何建立合理(lǐ)的合夥人(rén)激勵政策，最大(dà)程度發揮核心優秀員工的價值與主觀能動性，給予空(kōng)間(jiān)與平台。

不僅如此，企業文化也是在薪酬待遇以外能夠長留員工的重要因素之一。員工對公司與團隊的認可(kě)能夠讓員工願意長久的與公司共同成長，甚至在危難時(shí)刻不離不棄，利用文化的認同感、歸屬感留駐優秀人(rén)才。

3合理(lǐ)評估員工的能力與績效，做(zuò)好期望管理(lǐ)

員工對自己能力的評價來(lái)源于很(hěn)多(duō)方面，其中最重要的是直接上(shàng)級給予的工作(zuò)反饋，合理(lǐ)客觀的反饋員工工作(zuò)業績及其體(tǐ)現出來(lái)的能力、不足，有(yǒu)利于員工合理(lǐ)的自我評價。在信息爆炸的年代，雖然外部的誘惑無法避免，但(dàn)合理(lǐ)的自我評價有(yǒu)利于員工更加專注在能力提升與職業生(shēng)涯發展的長遠規劃，而非外部短(duǎn)暫的誘惑，也更有(yǒu)利于員工的保留。

4從理(lǐ)念和(hé)心态上(shàng)改變

在這個(gè)時(shí)代中，企業與員工的關系已經不再是單純的雇傭關系，企業對員工也幾乎沒有(yǒu)約束能力。有(yǒu)一種說法定義當下的雇傭關系：“聯盟”。“聯盟”時(shí)代，企業與員工各取所需，企業從員工處獲取所需要的“能力”，員工從企業得(de)到與其能力、付出對等的“薪酬”、“成長”。所以這是一個(gè)“互相利用”的時(shí)代，企業并非“施舍”，員工也并非“奉獻”，雙方對當下“負責”，當“聯盟”關系不再，就好聚好散，保持良好關系，以期日後再見。當然對于企業來(lái)說，明(míng)确自己快速發展需要的“能力”，并構建合理(lǐ)的人(rén)才體(tǐ)系，是比強留員工更緊急、也更有(yǒu)意義的事。

        所以，老闆們，如果你(nǐ)的員工告訴你(nǐ)，“公司的發展速度不夠，希望去更大(dà)的平台看一看”，請(qǐng)不要失落，也不要憤怒，看一看上(shàng)面的這些(xiē)，你(nǐ)做(zuò)好了嗎？