所謂排序，就是分級。與分類相比，其實多(duō)數(shù)人(rén)更關心的是分級。市場(chǎng)上(shàng)關注最多(duō)的也是阿裏騰訊xx級别的人(rén)出來(lái)活動了什麽的。

分級比分類要麻煩得(de)多(duō)，分類隻有(yǒu)兩種分法，頂多(duō)加上(shàng)臨時(shí)崗位這種特殊情況。

而分級需要考慮企業中各種各樣的分級的需求，也因此出現了類似“職等、職級、職層、層級、級、崗位層級、人(rén)力資源等級”等等各式各樣的概念。

本質而言，有(yǒu)三類分級方法：絕對分級、相對分級和(hé)習慣分級。

絕對分級

這種分級完全依據崗位價值進行(xíng)。通(tōng)過崗位價值評估，得(de)到各類崗位價值的絕對數(shù)值，然後進行(xíng)排序、分等。許多(duō)企業直接将美世的PC值或者其他崗位價值評估體(tǐ)系的等級作(zuò)為(wèi)職級/職等使用。華為(wèi)的13~23級的層級劃分，就很(hěn)有(yǒu)海氏（Hay）崗位價值評估結果的痕迹。

這種分級法是不是聽(tīng)起來(lái)很(hěn)有(yǒu)道(dào)理(lǐ)？按價值高(gāo)低(dī)來(lái)排列不是理(lǐ)所應當天經地義的嗎？不，在這裏我希望大(dà)家(jiā)記住這一點，絕對不要用絕對分級這種方法，也就是說絕對不要把崗位價值評估的級别直接用作(zuò)職級，用也可(kě)以，但(dàn)一定要和(hé)真正的崗位價值評估的等級重新建立對應關系。為(wèi)什麽？有(yǒu)些(xiē)企業會(huì)出現這樣的情況，某部門(mén)的經理(lǐ)，崗位價值不如某重點部門(mén)的員工，如果按照崗位價值來(lái)定級的話(huà)，難不成給他們同一職級？錢(qián)少(shǎo)一點算(suàn)了，地位也沒有(yǒu)，這個(gè)經理(lǐ)崗位可(kě)夠憋屈的，倒時(shí)按級别提供福利待遇，難道(dào)也不給嗎？

有(yǒu)人(rén)說你(nǐ)看華為(wèi)用得(de)不也挺好的嘛？确實用得(de)好啊，因為(wèi)華為(wèi)那(nà)個(gè)根本就不是正兒八經的“職位等級”啊，是薪級而非職級。可(kě)以看看華為(wèi)正經的職級和(hé)這個(gè)級别是怎麽對應的：

（資料來(lái)自網絡，不是最新資料，僅作(zuò)展示說明(míng)）

哦，敢情工程師(shī)還(hái)分個(gè)A、B啊？而且怎麽同一個(gè)崗位比如高(gāo)工B的還(hái)是是跨級的呢？即可(kě)能是18級，又可(kě)能是19級的，不知道(dào)的還(hái)以為(wèi)19級是18級的上(shàng)司呢。高(gāo)工A和(hé)高(gāo)工B都可(kě)以是19-B啊？那(nà)他倆到底誰高(gāo)？是不是還(hái)得(de)再搞個(gè)對應關系，這麽麻煩的操作(zuò)，華為(wèi)家(jiā)大(dà)業大(dà)折騰得(de)起，一般小(xiǎo)企業就不要随便模仿了。

說到這，還(hái)不知道(dào)小(xiǎo)米是不是連這個(gè)問題也抄過去了呢。

其實原因也很(hěn)簡單，崗位價值評估直接反應了薪酬的分級需要，而職位等級體(tǐ)系要實現的更多(duō)是能力、成長、權限方面的分級需要，跟薪酬的分級需要并不是一一對應的。上(shàng)面的例子裏，真正的職位等級，是高(gāo)工A、普工B這類東西（準确的說，這些(xiē)是完整的職級名）。

相對分級

所謂相對分級，就是按照能力要求、資質要求，體(tǐ)現權限大(dà)小(xiǎo)和(hé)行(xíng)政待遇的一種分法。這種分法才是職位等級體(tǐ)系的本質精華之所在。

為(wèi)什麽呢？原因也很(hěn)簡單，企業裏搞這個(gè)體(tǐ)系那(nà)個(gè)體(tǐ)系，為(wèi)的是能夠在權責利和(hé)能力之間(jiān)建立起對應關系來(lái)。其中權、責和(hé)能力是高(gāo)度相關、一一對應的，但(dàn)卻與“利“也就是薪酬不完全一一對應，為(wèi)什麽？因為(wèi)薪酬還(hái)受外部因素也就是市場(chǎng)因素影(yǐng)響，就這麽簡單。

理(lǐ)想情況下，一個(gè)人(rén)能不能做(zuò)經理(lǐ)、總監、總經理(lǐ)、項目經理(lǐ)等等，授不授予相應的權限，賦不賦予相應的責任，完全看這個(gè)人(rén)能力夠不夠；但(dàn)是人(rén)力資源總監和(hé)與運營總監值多(duō)少(shǎo)錢(qián)，那(nà)就不完全看個(gè)人(rén)能力了。這樣說就理(lǐ)解了吧(ba)？

所以，崗位價值評估及後續的薪酬體(tǐ)系，反映了“利“的分級需求，而職位等級體(tǐ)系，本質上(shàng)是在回應”能力“、”權限“、”職責“方面的分級需求。其中權限的分級其實主要還(hái)是由組織層級的劃分來(lái)體(tǐ)現的，所以職位等級體(tǐ)系一般會(huì)包含組織層級的劃分，這也是引發本文開(kāi)頭部分那(nà)個(gè)微博中各種誤用的根本原因，扁平化不扁平化，說的是組織層級，扯職級和(hé)薪級幹什麽？

比方說，總監和(hé)高(gāo)級總監在組織層級中，很(hěn)多(duō)時(shí)候是一個(gè)級别的，甭管高(gāo)級不高(gāo)級，都是在管轄一個(gè)或多(duō)個(gè)部門(mén)，都是向副總或總經理(lǐ)做(zuò)彙報。但(dàn)在職位等級中，卻完全可(kě)以區(qū)分出兩個(gè)甚至更多(duō)的級别來(lái)。

所謂按照能力要求和(hé)資質要求，其實就是任職資格，所以職位等級體(tǐ)系一定要配上(shàng)任職資格的內(nèi)容，下文第5部分會(huì)做(zuò)一些(xiē)介紹。

而所謂權限大(dà)小(xiǎo)和(hé)行(xíng)政待遇稍微有(yǒu)點不好理(lǐ)解。舉個(gè)例子，比如總監和(hé)高(gāo)級總監，完全可(kě)以限定，總監有(yǒu)權審批50萬以下的合同，高(gāo)級總監有(yǒu)權審批100萬以下的，這是權限區(qū)别；總監可(kě)享受10天帶薪假期、沒有(yǒu)資格參加經營層會(huì)議，高(gāo)級總監可(kě)享受15天假期，可(kě)列席經營層會(huì)議等等，這些(xiē)就是福利/行(xíng)政待遇上(shàng)的區(qū)分。

習慣分級

最後一種習慣分級，其實是為(wèi)了照顧一些(xiē)傳統習俗、裝逼需求和(hé)簡化稱呼的，比如什麽高(gāo)層/中層/基層、經營層/骨幹層/執行(xíng)層、戰略層/運營層/操作(zuò)層之類的，名字随便你(nǐ)起，越酷炫或者越有(yǒu)企業的特點越好，雖然一般分三層，其實要分四層也是可(kě)以的，但(dàn)不要分太多(duō)，不然就和(hé)相對分級沒啥區(qū)别了。

當然這種分級也有(yǒu)實際的價值，是一種最粗放的分類法，是一種不精确的但(dàn)省力好用的分類法。每次都說“P7和(hé)M5級以上(shàng)員工前來(lái)開(kāi)會(huì)“雖然挺有(yǒu)範，但(dàn)不如p7、p8級的員工稱自己為(wèi)企業中高(gāo)層來(lái)得(de)有(yǒu)感覺和(hé)省力。

不知道(dào)大(dà)家(jiā)注意到沒有(yǒu)，文章很(hěn)多(duō)地方出現崗位或職位并用的情況，這兩個(gè)詞也是很(hěn)多(duō)人(rén)會(huì)混用的。在英文中也有(yǒu)Job和(hé)Position的區(qū)别，但(dàn)并不與崗位和(hé)職位的區(qū)别相同。

這個(gè)概念其實不用辨析得(de)太清楚，因為(wèi)就算(suàn)辨析清楚了也沒什麽用，大(dà)多(duō)數(shù)人(rén)還(hái)是會(huì)混用。

記住一點就好了，職位體(tǐ)系裏的職位/崗位，有(yǒu)時(shí)隻是一種title，隻是頭銜、稱謂，它包含職責，但(dàn)不完全是職責。組織架構裏的崗位則不然，隻要是畫(huà)在組織架構中的，一級一級的彙報關系是很(hěn)清晰的。舉個(gè)不恰當的例子，縣長和(hé)縣級市的市長，頭銜不一樣，但(dàn)在政府組織中的地位是一樣的，向地市級的市長彙報工作(zuò)。他們的崗位其實都是縣長，隻不過縣級市的老大(dà)多(duō)了個(gè)市長的頭銜。省會(huì)的老大(dà)政治地位要比其他市高(gāo)半級（職級高(gāo)），但(dàn)在組織架構中他們都還(hái)是平級的，沒有(yǒu)說省會(huì)的市長能直管地級市市長的，除非Ta還(hái)兼任省級領導崗位。

所以有(yǒu)的企業的高(gāo)級經理(lǐ)，是經理(lǐ)的上(shàng)級；而有(yǒu)的企業的高(gāo)級經理(lǐ)，隻不過是高(gāo)級一點的經理(lǐ)罷了，仍然是個(gè)經理(lǐ)。搞清楚這一點，崗位職位什麽的就不重要了，不過是個(gè)名字而已。

從标準的角度來(lái)說，我們建議按如下規則進行(xíng)崗位/職位的命名：

用以上(shàng)規則來(lái)進行(xíng)命名，不僅所有(yǒu)崗位的命名都具有(yǒu)統一的形制(zhì)，比較整齊好看，還(hái)能有(yǒu)如下作(zuò)用：

這部分會(huì)介紹得(de)簡單一些(xiē)。所謂流轉，包括橫向流轉和(hé)縱向流轉。縱向流轉說白了就是晉級降級，這部分是和(hé)任職資格體(tǐ)系聯系起來(lái)的。為(wèi)什麽一個(gè)人(rén)應該晉級，一定是符合了一定的條件，這個(gè)條件就是任職資格的标準。

而橫向流轉比較少(shǎo)見一些(xiē)，其實就是現在越來(lái)越多(duō)企業應用的輪崗機制(zhì)。一個(gè)技(jì)術(shù)人(rén)員如果要內(nèi)部輪崗或者調崗至職能部門(mén)，該給Ta什麽級别、什麽待遇以及什麽薪酬，這些(xiē)就需要不同序列之間(jiān)的對應關系加上(shàng)額外的約定來(lái)解決這個(gè)問題了。比如說如果技(jì)術(shù)序列P5與職能序列F3在職位體(tǐ)系中是并列的，那(nà)麽在輪崗的情況下，應該至少(shǎo)定級為(wèi)F3；但(dàn)如果是調崗，則可(kě)以降至F2，因為(wèi)在勝任資格上(shàng)有(yǒu)所不足。具體(tǐ)的規定可(kě)以視(shì)企業情況而定，這裏不作(zuò)贅述。

前文其實已經多(duō)次提到職位等級體(tǐ)系與其他體(tǐ)系的關系了。

職位等級體(tǐ)系體(tǐ)現的是公司在權、責、能力方面的分級需求和(hé)在工作(zuò)範圍與性質上(shàng)的分類需求。

其與崗位價值體(tǐ)系及薪酬體(tǐ)系的關系是，大(dà)緻對應，但(dàn)存在錯位，因為(wèi)崗位價值評估結果受到一定的外部環境影(yǐng)響。

除此之外，職位體(tǐ)系主要是用作(zuò)其他體(tǐ)系的輸入，即作(zuò)為(wèi)其他體(tǐ)系的分級來(lái)源而存在的。

行(xíng)文至此，應該基本上(shàng)把職位體(tǐ)系相關的內(nèi)容大(dà)緻都說了一下，澄清了一些(xiē)概念，闡述了一些(xiē)本質，相信企業此後再進行(xíng)職位體(tǐ)系的構建時(shí)，就有(yǒu)了大(dà)緻的思路和(hé)框架了。至于具體(tǐ)的細節，那(nà)需要每個(gè)企業細細衡量，就不是一篇文章可(kě)以概述的了。