不知道(dào)大(dà)家(jiā)看沒看出這裏關于“層級架構”的描述是有(yǒu)問題的？沒看出不要緊，這裏也沒有(yǒu)不尊重這位po主的意思，不要說人(rén)家(jiā)是做(zuò)公關的，即使同是HR、咨詢業內(nèi)人(rén)士，在這個(gè)概念上(shàng)的理(lǐ)解和(hé)用詞也是千奇百怪、五花(huā)八門(mén)。筆者當年曾受命研究和(hé)優化所在公司的職位體(tǐ)系，因此收集了一些(xiē)知名企業的職位等級體(tǐ)系，裏面出現的花(huā)樣繁多(duō)的術(shù)語也是讓筆者頭疼不已。

按照上(shàng)一篇的慣例，首先也該來(lái)個(gè)概念澄清，但(dàn)這個(gè)概念比較麻煩，市面上(shàng)有(yǒu)太多(duō)關于“這個(gè)事物”的不同稱呼了。我個(gè)人(rén)的習慣是“職位等級體(tǐ)系”，但(dàn)其實你(nǐ)們想稱之為(wèi)“職位體(tǐ)系”、“職級體(tǐ)系”、“崗位體(tǐ)系”、“崗位職級體(tǐ)系”、“崗位等級體(tǐ)系”或者這篇微博所說的“管理(lǐ)層級”（歧義較大(dà)），也未嘗不可(kě)，隻要企業知道(dào)自己在說什麽就可(kě)以。

在正式梳理(lǐ)職位等級體(tǐ)系的內(nèi)容前，先來(lái)從“管理(lǐ)”的本質開(kāi)始介紹為(wèi)什麽要做(zuò)這項工作(zuò)。

作(zuò)為(wèi)被用得(de)最廣泛因而也最濫的商業用語之一，“管理(lǐ)”這個(gè)詞的內(nèi)涵當然是很(hěn)大(dà)的。從內(nèi)容上(shàng)可(kě)包括戰略管理(lǐ)、組織管理(lǐ)、人(rén)力資源管理(lǐ)、财務管理(lǐ)、供應鏈管理(lǐ)、生(shēng)産管理(lǐ)等等；從職能上(shàng)可(kě)分為(wèi)計(jì)劃、組織、領導、協調、控制(zhì)等等。不同角度有(yǒu)不同說法，就連定義都有(yǒu)好幾種，看得(de)人(rén)腦(nǎo)殼疼。

所以當管理(lǐ)者在說“我們公司的管理(lǐ)需要提升”的時(shí)候，員工其實完全搞不清楚具體(tǐ)是要提升什麽，甚至連說話(huà)者自己也搞不清楚，但(dàn)“提升管理(lǐ)”這種“政治正确”的話(huà)，什麽時(shí)候說好像都對嘛，也就沒人(rén)關心具體(tǐ)內(nèi)容了。

筆者沒有(yǒu)野心和(hé)能力去再造一個(gè)“管理(lǐ)”的定義，但(dàn)也許可(kě)以提供一個(gè)比較本質的視(shì)角去看待管理(lǐ)工作(zuò)，也許能讓讀者不必迷失在紛繁複雜的管理(lǐ)工具中而總能抓住核心和(hé)關鍵。

這個(gè)視(shì)角就是“分級分類——所有(yǒu)的管理(lǐ)行(xíng)為(wèi)，要麽是在做(zuò)分級分類，要麽首先要進行(xíng)分級分類。企業的資源有(yǒu)限，有(yǒu)限的企業資源要配置在能帶來(lái)最大(dà)産出的事物上(shàng)，這句話(huà)應該基本上(shàng)是企業管理(lǐ)的金科玉律了（之所以是基本上(shàng)而不是絕對，是因為(wèi)存在黑(hēi)天鵝一類的不确定事物）。要培養的是最有(yǒu)潛力的員工，錢(qián)要發給最好的員工，投給最有(yǒu)希望的業務上(shàng)；時(shí)間(jiān)精力要花(huā)在最大(dà)的客戶身上(shàng)等等。——所謂的“最”，就是在做(zuò)分級分類。什麽波士頓矩陣、管理(lǐ)九宮格等等工具，本質上(shàng)都是在做(zuò)分級分類。

認識到這一點，以後各位在管理(lǐ)工作(zuò)中如果出現了思路不清或者依據不足的情況，就可(kě)以想一想是不是哪個(gè)維度的分級分類沒做(zuò)好，是不是需要先分好類或者臨時(shí)分個(gè)類？

這其中，職位/崗位的分級分類，就是非常基礎但(dàn)也非常容易被忽視(shì)的一個(gè)東西。

而所謂職位等級體(tǐ)系，就是關于工作(zuò)內(nèi)容的最基本的分級分類。這一工作(zuò)實在過于基礎，以至于很(hěn)多(duō)企業在進行(xíng)其他方面的管理(lǐ)優化工作(zuò)時(shí)出現阻礙了，甚至都還(hái)不能意識到是這個(gè)最基礎的分級分類工作(zuò)沒做(zuò)好。

比如筆者當時(shí)遇到的情況是，公司希望推行(xíng)合夥人(rén)制(zhì)度，因此首先需要确定合夥人(rén)的标準，明(míng)确哪些(xiē)人(rén)有(yǒu)資格成為(wèi)合夥人(rén)，哪些(xiē)人(rén)能成為(wèi)高(gāo)級合夥人(rén)。公司原有(yǒu)的職位體(tǐ)系業務和(hé)職能序列的對應關系不清晰，子公司與總部職位等級的關系不統一。這就帶來(lái)一個(gè)問題，沒人(rén)知道(dào)門(mén)檻應該劃在什麽位置。對于職能部門(mén)的員工，是不是經理(lǐ)級以上(shàng)就可(kě)以呢？相當于幾級工程師(shī)呢？相當于子公司什麽級别的崗位呢？是不是部門(mén)負責人(rén)就有(yǒu)資格成為(wèi)高(gāo)級合夥人(rén)呢？一概不清楚，隻能一一從頭設立規則。

如果事先已經有(yǒu)了對應關系嚴格而明(míng)确的職位等級體(tǐ)系，那(nà)麽很(hěn)簡單畫(huà)一條線就可(kě)以了，但(dàn)現狀如此，不得(de)不針對不同體(tǐ)系設立許多(duō)不同的限制(zhì)條件，至于條件之間(jiān)是否公平合理(lǐ)，就沒時(shí)間(jiān)仔細考慮了。

職位等級體(tǐ)系的作(zuò)用大(dà)體(tǐ)上(shàng)就是為(wèi)其他管理(lǐ)工具提供階梯和(hé)門(mén)檻依據的，比如薪酬體(tǐ)系、員工職業發展規劃、培訓的組織、會(huì)議的組織等等。這裏稍作(zuò)說明(míng)，很(hěn)多(duō)人(rén)認為(wèi)職位等級體(tǐ)系本身就是員工的職業發展通(tōng)道(dào)，以至于經常是在給員工考慮職業規劃時(shí)，才會(huì)着手建立職位等級體(tǐ)系，這一點是有(yǒu)待商榷的。大(dà)企業的職級一般都比較多(duō)，經常原來(lái)的級别不夠用，還(hái)分出來(lái)一些(xiē)子級别來(lái)，比如什麽P9-1、P9-2、P9-3之類的，不遺餘力地拉長職級數(shù)量，即使沒有(yǒu)子級别，一般也要分為(wèi)十來(lái)個(gè)級别，美其名曰留下了充足的晉升空(kōng)間(jiān)，但(dàn)員工其實心裏都有(yǒu)數(shù)，如果嚴格按照職位等級一級級發展，需要很(hěn)長的時(shí)間(jiān)，一輩子交代在企業裏也未必升到頂，所以高(gāo)職級的激勵吸引力也就大(dà)為(wèi)降低(dī)了，有(yǒu)用的還(hái)是臨近的級别和(hé)待遇。所以真正有(yǒu)效的員工職業發展通(tōng)道(dào)，是基于職級體(tǐ)系，但(dàn)不限于職級體(tǐ)系的。

談了這麽久職位等級體(tǐ)系，卻還(hái)沒見到職位等級體(tǐ)系的樣子，不要着急，下半部分就開(kāi)始完整介紹。