2018年7月20日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《國稅地稅征管體(tǐ)制(zhì)改革方案》，正式明(míng)确自2019年1月1日起社會(huì)保險費由稅務部門(mén)統一征收。

如果從文件本身來(lái)看，本次變化其實就是征收部門(mén)的調整，這是屬于國家(jiā)部門(mén)間(jiān)職責的劃分，有(yǒu)關于社保繳費基數(shù)、對象等方面的政策規定都沒有(yǒu)任何變化。但(dàn)卻“一石激起千層浪”，HR們討(tǎo)論的核心都逐漸變成了未來(lái)社保該如何繳、基數(shù)少(shǎo)繳了怎麽辦、有(yǒu)人(rén)未繳怎麽辦這樣一些(xiē)話(huà)題。這背後展現出我們在社保征收方面前期法律執行(xíng)不到位的實質。

社保征收轉稅管後，風險到底有(yǒu)哪些(xiē)呢，我們從三個(gè)層面予以探詢↓↓↓

以前全國大(dà)部分省份，如江蘇、浙江等，社保都實施“社保機構負責核定，稅務部門(mén)負責征收”模式，你(nǐ)交不交、交多(duō)少(shǎo)，稅務沒有(yǒu)費心來(lái)查，而且由于社保和(hé)地稅數(shù)據沒有(yǒu)共享，核查手段也欠缺。

轉向“稅務全責征收”模式後，核定繳費數(shù)額和(hé)征收原則上(shàng)全部由稅務統管，這個(gè)時(shí)候事情管沒管好，那(nà)就是自家(jiā)是否失職的問題了，所以重視(shì)程度肯定不一樣。同時(shí)，國稅地稅合并後機構間(jiān)的空(kōng)白漏洞被消除，“金稅三期”自帶全國個(gè)稅數(shù)據，大(dà)數(shù)據+AI技(jì)術(shù)帶來(lái)征管風險識别能力迅速提升，數(shù)據異常系統可(kě)以自動識别、預警！

曾經看到一個(gè)統計(jì)數(shù)據，如果嚴格按照稅務系統中的個(gè)稅數(shù)據征收社保，2017年度國家(jiā)可(kě)以多(duō)征收約2萬億的社保。同時(shí)，我們再看另一個(gè)數(shù)據，2017年民營企業一年總的淨利潤也就是2萬億過一點。這意味着如果嚴格執法，把缺口數(shù)據補上(shàng)，絕大(dà)多(duō)數(shù)民營企業就沒有(yǒu)利潤，甚至隻能關門(mén)。這個(gè)影(yǐng)響對于企業，尤其是勞動力密集型的企業，如旅遊、酒店(diàn)、餐飲服務業，傳統制(zhì)造業等行(xíng)業影(yǐng)響巨大(dà)。

2018年11月29日，國家(jiā)發改委等28部門(mén)聯合印發《關于對社會(huì)保險領域嚴重失信企業及其有(yǒu)關人(rén)員實施聯合懲戒的合作(zuò)備忘錄》，明(míng)确不繳、少(shǎo)繳等九類行(xíng)為(wèi)會(huì)被列為(wèi)社會(huì)保險嚴重失信責任人(rén)，并對嚴重失信企業及其有(yǒu)關人(rén)員實施聯合懲戒三十二條措施，包括加強征繳核查、禁止參與政府項目招投标、從嚴金融審查等，企業進一步發展将有(yǒu)種種受限。

要清晰地認知到社保征繳轉移是國家(jiā)衆多(duō)系統措施中的一項大(dà)政，伴随着法制(zhì)社會(huì)的日趨完善，全面合規、嚴格執行(xíng)是未來(lái)的必然。危機不是可(kě)能會(huì)來(lái)，而是已經到來(lái)！

作(zuò)為(wèi)企業，我們需要吃(chī)透國家(jiā)政策要求，并且對照公司現狀，詳細排查、測算(suàn)，企業面臨的風險到底有(yǒu)多(duō)大(dà)，可(kě)能影(yǐng)響的成本金額有(yǒu)多(duō)少(shǎo)，提前考慮處理(lǐ)預案。

我們設計(jì)了《社會(huì)征繳風險排查情況表》供大(dà)家(jiā)參考使用：

在全員全額繳納社保的要求下，既保障企業合規，又确保企業經營可(kě)續，同時(shí)員工還(hái)滿意，核心之路在于企業要打破慣有(yǒu)的發展模式，從靠低(dī)成本人(rén)力的發展模式轉化為(wèi)激活個(gè)體(tǐ)創造價值，通(tōng)過強化人(rén)才管理(lǐ)、設計(jì)激勵模式、創新商業模式實現人(rén)效提升，持續健康發展。

人(rén)員數(shù)量是影(yǐng)響企業人(rén)效的一個(gè)直接因素，伴随着人(rén)力成本的日益攀升，粗放式的用人(rén)将帶來(lái)企業資源的巨大(dà)浪費，信息時(shí)代高(gāo)質量人(rén)才創造價值的能力被 倍數(shù)放大(dà)。因此優秀的企業都在強化人(rén)才管理(lǐ)能力，嚴控編制(zhì)，精選人(rén)才，并對優秀人(rén)才實施“345”薪酬策略。

圍繞編制(zhì)控制(zhì)，我們在多(duō)年的項目經驗中總結了“TBF人(rén)員定編思路模型”，在保障人(rén)均效能逐步遞增的基礎上(shàng)，圍繞業務目标實現員工精幹高(gāo)效。

所謂345薪酬策略則是把4個(gè)人(rén)的工資給到3個(gè)人(rén)創造5個(gè)人(rén)的價值，其本質是人(rén)均産出和(hé)人(rén)力資源效率的提高(gāo)，更準确的說是人(rén)力資源成本投入産出比的提高(gāo)（有(yǒu)興趣了解請(qǐng)進一步閱讀本公衆号《解密“345”薪酬策略——企業如何提升人(rén)力資源投入産出比》一文）。

企業所付薪酬，無論是固定工資還(hái)是浮動獎金都是直接成本，并共同成為(wèi)員工社保、公積金的基數(shù)來(lái)源。企業對于優秀人(rén)才，不應吝啬成本支出，但(dàn)是如果對于所有(yǒu)員工都無差别地薪酬固定發放，那(nà)實際上(shàng)就是懲罰幹活的、獎勵懶惰的，最後導緻人(rén)才流失，企業變成“死海”。

因此，企業既要有(yǒu)價值分配的情懷，更要有(yǒu)價值評價與價值分配的專業能力，通(tōng)過合理(lǐ)地評估員工業績，給高(gāo)付出者高(gāo)回報，激發員工更高(gāo)地價值創造熱情。（有(yǒu)興趣了解請(qǐng)進一步閱讀本公衆号《三大(dà)套路搞定績效獎金核算(suàn)與發放》一文）。

面對互聯網+時(shí)代的特征，積極響應國家(jiā)倡導的“大(dà)衆創業、萬衆創新”，越來(lái)越多(duō)的企業在內(nèi)部搭建起生(shēng)态創業平台，将組織規模做(zuò)小(xiǎo)，通(tōng)過在內(nèi)部采用小(xiǎo)組合作(zuò)、項目獨立運營等多(duō)種方式，在企業內(nèi)部打造起多(duō)層次持續性的“事業合夥人(rén)”體(tǐ)系。

例如永輝超市，通(tōng)過員工合夥人(rén)計(jì)劃，把每一個(gè)門(mén)店(diàn)變成一個(gè)合夥工作(zuò)室，實現2017年上(shàng)半年毛利率同比提升0.23個(gè)百分點，而費用率下降0.55個(gè)百分點，盈利能力顯著提升。再如韓都衣舍，通(tōng)過小(xiǎo)組制(zhì)運營模式，實現業績指數(shù)級增長，從2014到2018年連續五次獲得(de)互聯網服飾品牌冠軍。

優秀企業的實踐和(hé)我們的衆多(duō)咨詢項目案例，都表明(míng)互聯網時(shí)代下，多(duō)層次持續性的事業合夥人(rén)機制(zhì)，一方面實現了員工的創業夢想，另一方面鍛煉了員工的經營能力，傳導了市場(chǎng)壓力，同時(shí)轉換了員工身份。員工與公司由雇傭關系轉為(wèi)合作(zuò)關系，員工與公司間(jiān)不再是獲薪的經濟要求，而是以智力作(zuò)為(wèi)資本參與利潤分配。

這個(gè)方案對于員工有(yǒu)強烈激勵作(zuò)用，符合互聯網時(shí)代的組織運營新模式，但(dàn)是它對實施企業也有(yǒu)更高(gāo)要求，需要戰略地确定股權布局與激勵規劃、科學地實施方案設計(jì)，并通(tōng)過細緻把控過程确保方案有(yǒu)效實施。

在新的政策面前，有(yǒu)困難的同時(shí)就一定有(yǒu)機遇，如何通(tōng)過提前把握形勢、深入學習政策、優化人(rén)才管理(lǐ)體(tǐ)系去為(wèi)企業赢得(de)競争先機，是人(rén)力資源助力企業經營發展的重要價值體(tǐ)現。