本期的主題很(hěn)吸引人(rén)——HRBP轉型思維與方法。筆者在以往的經曆中，也跟着自己的上(shàng)級構想并探索着屬于自己公司的人(rén)力資源部組織架構圖，想着怎麽才能順應潮流的改為(wèi)三支柱模型，并且做(zuò)到提高(gāo)效率、幫助業務、提升員工滿意度。但(dàn)往往革自己的命并沒那(nà)麽容易，架構的調整、現有(yǒu)人(rén)員的适應程度、業務部門(mén)的認可(kě)程度等都是挑戰。

  孫曉平  十年人(rén)力資源咨詢誠合益創始合夥人(rén)，資深人(rén)力資源咨詢顧問，多(duō)家(jiā)企業常年顧問。  南大(dà)管理(lǐ)學本科及碩士，美世薪酬認證專家(jiā)，《人(rén)力資源轉型》譯者。                                         曾擔任豐盛集團戰略發展經理(lǐ)、董事長秘書(shū)，十年管理(lǐ)咨詢過程中成功實施幾十個(gè)管理(lǐ)咨詢項目經驗。                                                                                                                                              擅長領域：組織設計(jì)、薪酬激勵體(tǐ)系、績效管理(lǐ)、股權激勵、人(rén)才測評及盤點等。自主開(kāi)發講授課程：《2+2薪酬績效公開(kāi)課》、《打造事業合夥人(rén)機制(zhì)》、《中高(gāo)層管理(lǐ)能力提升》等

本期的分享嘉賓也很(hěn)吸引人(rén)——誠合益管理(lǐ)咨詢的創始人(rén)、資深人(rén)力資源咨詢顧問孫曉平老師(shī)。他的經曆不過多(duō)介紹，主要沖着《人(rén)力資源轉型》一書(shū)的譯者，筆者便一心想前往聽(tīng)聽(tīng)，并帶着開(kāi)篇的問題，去取經。

忙着調架構，把原來(lái)的六大(dà)模塊調成三支柱？

孫老師(shī)開(kāi)篇用拉姆·查蘭2014年提出的觀點“是時(shí)候分拆人(rén)力資源部了”等一些(xiē)列討(tǎo)論，提醒大(dà)家(jiā)真正的HR轉型，應該是從“做(zuò)了什麽”到“達成什麽結果”。

而HR轉型更為(wèi)關鍵的基礎是思維意識的轉變，HR首先應該找準正确的角色定位：人(rén)力資源管理(lǐ)的首要責任在直線經理(lǐ)，HR能做(zuò)的是賦能直線經理(lǐ)，提升直線經理(lǐ)在打造組織能力與團隊管理(lǐ)方面的能力。然後結合咨詢實踐經驗，重點分享了尤裏奇關于人(rén)力資源管理(lǐ)的四角色模型。

那(nà)麽我們為(wèi)什麽要轉型？為(wèi)了跟随潮流？為(wèi)了轉型而轉型？還(hái)是真的想清楚了我們的角色以及我們要成為(wèi)的角色？忙着招人(rén)才，滿世界的尋找懂業務的HRBP？結果來(lái)了之後所有(yǒu)人(rén)的職責傻傻分不清楚？

下半場(chǎng)，孫老師(shī)用它飽讀詩書(shū)、善于總結的超級CPU大(dà)腦(nǎo)忙我們分享了他從閱讀幾本相關主題的原作(zuò)或譯作(zuò)中收獲的思維和(hé)方法。

（一）HRBP是一種思維，而非僅僅是一個(gè)職位。每個(gè)人(rén)都應該有(yǒu)HRBP的三項關鍵思維：從成果出發、從客戶出發、從業務出發。

（二）HRBP應該具備的能力：專業技(jì)能、業務敏銳度、影(yǐng)響力。

（三）他認為(wèi)好用的HR轉型突破的方法及工具：ACT建立夥伴關系模型、需求層次模型、GASP工具、主動討(tǎo)論需求和(hé)重構需求的意識。

一下午很(hěn)快結束，收獲了很(hěn)多(duō)幹貨。同時(shí)也發現是時(shí)候在轉型的路上(shàng)停一停了，先思考為(wèi)什麽？想要什麽？怎麽做(zuò)？然後再繼續前行(xíng)，在轉型的路上(shàng)繼續忙。

文末，借孫老師(shī)的推薦書(shū)籍一用，希望有(yǒu)需要的夥伴共同學習。

如果你(nǐ)有(yǒu)人(rén)力資源管理(lǐ)方面的問題、感想、或者建議，歡迎投稿或與我們交流。

來(lái)源：投稿學員 lanyanjunjun (原文基礎稍有(yǒu)改動）