優秀骨幹的流失對于企業老闆來(lái)說是無法言明(míng)的痛,但(dàn)企業的健康發展又需要一定合理(lǐ)的人(rén)才流動性,一來(lái)員工不可(kě)能永遠在一家(jiā)企業待一輩子,二來(lái)企業應該主動淘汰不适合的員工,避免劣币驅除良币。
但(dàn)優秀骨幹流失與合适的人(rén)才流動,完全是兩回事,為(wèi)了避免優秀骨幹的流失,企業需要建立起對優秀骨幹流失課題的系統分析框架和(hé)解決方案思路。從多(duō)年的咨詢經驗來(lái)看,優秀骨幹流失的原因可(kě)分為(wèi)三個(gè)維度六大(dà)因素。
薪酬激勵不符合預期,導緻優秀骨幹留不住,從專業的角度分析分為(wèi)三種情況。
薪酬的競争力不能光看數(shù)字,還(hái)有(yǒu)工作(zuò)量的因素,包括工作(zuò)時(shí)長、工作(zuò)難度、工作(zuò)的要求,這些(xiē)都要考慮到薪酬的競争力當中,綜合對比之下,如果沒有(yǒu)競争對手有(yǒu)吸引力,可(kě)能就會(huì)導緻優秀人(rén)才的流失。
比如同樣年薪是30萬,A企業固定薪酬隻占60%,折算(suàn)下來(lái),員工每個(gè)月的固定工資15000,剩下的都是浮動績效獎金,而B企業固定薪酬占80%,折算(suàn)下來(lái)每個(gè)月固定工資20000,相比之下B企業給員工的激勵性和(hé)安全感就會(huì)更強。
一個(gè)員工在一家(jiā)公司待了兩三年,随着能力的增長,貢獻也越來(lái)越大(dà),但(dàn)是薪酬卻沒什麽變化,去外面市場(chǎng)上(shàng)一看,其他企業能給他漲薪20%左右,所以企業要在建立好職級體(tǐ)系與任職資格标準基礎上(shàng),同步匹配合理(lǐ)動态的調薪機制(zhì),讓員工能力提升的同時(shí),薪酬能夠同步提升。
對于利益的分配,始終要尊重人(rén)性,對于員工來(lái)說如果他認為(wèi)自己應該得(de)到的和(hé)實際得(de)到的不符時(shí),他就會(huì)認為(wèi)企業的薪酬分配是不合理(lǐ)不公平的,而導緻這個(gè)問題的原因就是資源的錯配,意思就是應該拿(ná)到更高(gāo)收入的人(rén)沒有(yǒu)拿(ná)到高(gāo)收入,而不應該拿(ná)到高(gāo)收入的人(rén)反而拿(ná)的不錯,最終,劣币驅逐良币,大(dà)量的優秀人(rén)才流失。
員工的成長是企業發展的關鍵,雖然大(dà)部分企業能夠意識到這個(gè)問題,但(dàn)是員工的成長仍然會(huì)受到阻礙,主要原因有(yǒu)三個(gè):
企業隻有(yǒu)業務發展的速度是不斷上(shàng)升的,組織才有(yǒu)更多(duō)層級、崗位的需求,所以業務發展決定了組織發展,組織發展決定了個(gè)人(rén)發展。
職級體(tǐ)系涉及到的是職業發展通(tōng)道(dào),很(hěn)多(duō)企業有(yǒu)可(kě)能有(yǒu)大(dà)的框架,如P序列,M序列,但(dàn)還(hái)不夠細化,縱向上(shàng),各個(gè)序列沒有(yǒu)和(hé)崗位進行(xíng)關聯,員工不知道(dào)如何往上(shàng)晉升,橫向上(shàng),沒有(yǒu)明(míng)确的轉崗規則,導緻無論橫向還(hái)是縱向,員工的職業機會(huì)都不多(duō)。
很(hěn)多(duō)企業是有(yǒu)職級體(tǐ)系,但(dàn)也會(huì)讓員工覺得(de)發展受阻,原因就是晉升評定的機制(zhì)是不公平的,有(yǒu)可(kě)能是領導拍腦(nǎo)袋決定的,也有(yǒu)可(kě)能是誰和(hé)領導關系好,誰就晉升,導緻人(rén)員晉升沒有(yǒu)章法,有(yǒu)失公允,讓員工認為(wèi)沒有(yǒu)公平競争的機會(huì)。
在當下嚴峻的市場(chǎng)環境下,企業的員工壓力是不可(kě)避免的話(huà)題,而其中員工的成長發展是最核心的壓力來(lái)源,因為(wèi)和(hé)晉升、薪資有(yǒu)着強關聯,要讓員工有(yǒu)清晰的發展路線,如前面所說就得(de)建立科學合理(lǐ)的職級體(tǐ)系,但(dàn)是如果職級體(tǐ)系中的台階太高(gāo),跨越的難度太大(dà),員工在經過不斷地嘗試和(hé)努力之後都無法達到,同樣會(huì)讓員工産生(shēng)壓力,随之而來(lái)的可(kě)能是挫敗感和(hé)焦慮,最後導緻員工選擇離職。
工作(zuò)本身帶來(lái)的成就感和(hé)環境帶來(lái)的歸屬感不足
企業如何給員工帶來(lái)這種成就感和(hé)感情,從過往的咨詢的經驗來(lái)看,可(kě)以從三個(gè)方面分析:
員工的自主感,直白來(lái)說就是我在企業裏面對于自己要完成的工作(zuò)有(yǒu)一定的知情和(hé)自由安排的權益,知情指的是對工作(zuò)上(shàng)下承接的關系,以及要達到的目的結果是清楚的,自由安排指的是不是在監督下完成的工作(zuò),而是在制(zhì)定時(shí)間(jiān)內(nèi)可(kě)以自行(xíng)處理(lǐ)。
馬斯洛需求層次裏面有(yǒu)一個(gè)非常重要的概念:人(rén)都有(yǒu)自我實現的需求,而成就感能夠滿足這種需求,在企業中,員工如果沒有(yǒu)成就感,就會(huì)停滞成長,缺乏安全感。所以,管理(lǐ)者一定要讓員工感覺到自己的工作(zuò)是有(yǒu)價值和(hé)意義的,并且要經常性的對員工的工作(zuò)進行(xíng)反饋。
歸屬感就是讓員工被尊重、被看見。可(kě)以問問身邊的朋友(yǒu),加入一家(jiā)公司抛開(kāi)錢(qián)不談,你(nǐ)看重什麽?大(dà)概率可(kě)能還(hái)是團隊的氛圍感,沒有(yǒu)那(nà)麽多(duō)的爾虞我詐,沒有(yǒu)那(nà)麽多(duō)的職場(chǎng)PUA,在團隊中能夠得(de)到足夠的尊重。
工作(zuò)本身帶來(lái)的挫敗感,以及環境帶來(lái)的疏離感
在職場(chǎng)中,員工的挫敗感和(hé)疏離感是時(shí)有(yǒu)發生(shēng)的事,而産生(shēng)這種現象的原因主要是三個(gè)方面:
從業務層面來(lái)說,如果業務模式和(hé)産品不被客戶認可(kě),經常被客戶各種DISS,大(dà)概率這家(jiā)企業是很(hěn)難留住人(rén)才的,因為(wèi)員工的價值感和(hé)成就感蕩然無存,更多(duō)地隻有(yǒu)挫敗感。
如果一家(jiā)企業內(nèi)部的協同效率很(hěn)低(dī),跨部門(mén)溝通(tōng)很(hěn)難,本位主義嚴重,讓人(rén)産生(shēng)在公司裏面要把事情做(zuò)好很(hěn)艱難的感覺,同樣會(huì)讓人(rén)産生(shēng)嚴重的挫敗感。
工作(zuò)過窄指的是員工天天幹着同樣的事情,且工作(zuò)內(nèi)容十分單調,讓員工在崗位上(shàng)看不到成長的機會(huì);工作(zuò)內(nèi)容過寬指的是員工要幹的事情太多(duō)了,既要抓業務,又要做(zuò)管理(lǐ),既要做(zuò)新産品,又要做(zuò)老産品,導緻無法集中精力做(zuò)好重點工作(zuò),最後是眉毛胡子一把抓,啥都沒幹好。
最後還(hái)是要講到一個(gè)老生(shēng)常談的話(huà)題,未來(lái)企業的競争是核心人(rén)才的競争,我一直有(yǒu)一個(gè)觀點,優秀的組織應該是最大(dà)化的激發員工的智慧讓其實現價值,這裏面有(yǒu)兩個(gè)核心,一個(gè)激發員工智慧,意味着企業要尊重人(rén)性、尊重常識和(hé)規律做(zuò)好組織系統的建設;另一個(gè)是讓其實現價值,意味着企業要能夠提供足夠的體(tǐ)量和(hé)平台可(kě)以支撐員工的自我實現。