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【誠合益洞察】破解三四線城市成長期企業招聘難的問題
時(shí)間(jiān):2024-06-13 17:04:33  來(lái)源:南京助力企業管理咨詢有限公司


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CHENGHEYI GUANLIGEXIN

成長期企業招聘難問題


人(rén)才市場(chǎng)上(shàng)的供需不平衡已是不可(kě)回避的現實。各個(gè)行(xíng)業、各家(jiā)企業都面臨各自的招聘困境。三四線城市的成長期公司,地域熱度不及一二線城市,無論是企業規模還(hái)是管理(lǐ)成熟度,也難以吸引到卓越人(rén)才,招聘工作(zuò)無疑難上(shàng)加難。


破解三四線城市成長期企業招聘難,需要解決三個(gè)問題:


01

 CHENGHEYI GUANLIGEXIN

要選什麽人(rén)?

這是關于企業識别人(rén)才畫(huà)像的問題

公司在招聘人(rén)才之前,首先要确定需要什麽樣的人(rén)才,即制(zhì)定基于冰山(shān)模型的用人(rén)标準。用人(rén)标準分為(wèi)知識與技(jì)能、素質能力和(hé)動機兩個(gè)方面。


知識與技(jì)能的要求,是顯性的(冰山(shān)之上(shàng)的),解決“懂不懂、會(huì)不會(huì)”的問題,易于考察和(hé)判斷。


素質能力和(hé)動機,是隐性的(冰山(shān)之下的),指評估候選人(rén)能做(zuò)什麽、想做(zuò)什麽,解決“能不能、願不願”的問題。



這好比企業招聘司機:會(huì)不會(huì)開(kāi)車(chē),懂不懂交通(tōng)法規和(hé)基本的車(chē)輛(liàng)硬件知識,這是顯性可(kě)以判斷的,可(kě)以通(tōng)過“是否持有(yǒu)駕駛證”來(lái)驗證知識技(jì)能是否達标,也可(kě)以通(tōng)過現場(chǎng)實際操作(zuò)來(lái)确定是否符合要求。


此外,候選人(rén)遵守交規的習慣如何、道(dào)路行(xíng)駛中或遇到緊急狀況的應變能力如何、開(kāi)車(chē)時(shí)候是否容易焦燥或抱怨,這些(xiē)都屬于能力和(hé)動機的部分,真正決定候選人(rén)對崗位勝任的可(kě)能性和(hé)勝任程度。 “持有(yǒu)駕駛證”并不能證明(míng)候選人(rén)勝任司機崗位,但(dàn)“安全駕駛十年以上(shàng)”這一曆史業績,在很(hěn)大(dà)程度上(shàng)可(kě)以證明(míng)其工作(zuò)能力和(hé)內(nèi)在動機。


知識與技(jì)能的掌握,是冰山(shān)上(shàng)的部分,是很(hěn)容易通(tōng)過培訓來(lái)獲得(de)。而冰山(shān)下部的素質能力與動機,很(hěn)難或不能通(tōng)過培訓和(hé)培養來(lái)改變。而成長期企業,由于本身對候選人(rén)的吸引力相對弱,人(rén)才供給有(yǒu)限,可(kě)以“不求完美,隻求匹配”的認知,識别人(rén)才畫(huà)像,重視(shì)考察素質能力和(hé)動機,而設計(jì)培訓補足知識技(jì)能。


從操作(zuò)層面,建議做(zuò)以下四步:



結合公司對待招聘崗位的職責定位,識别對候選人(rén)的知識技(jì)能要求(冰山(shān)上(shàng))和(hé)能力動機要求(冰山(shān)下)



圍繞知識技(jì)能要求所需的知識經驗要求,延伸與之類似行(xíng)業或經驗,嘗試拓展跨行(xíng)業的人(rén)才識别和(hé)招募

例如:電(diàn)商銷售型客服招聘難,考慮到與電(diàn)商銷售客服相類似的要求,在線教培機構和(hé)大(dà)健康行(xíng)業的在線銷售或電(diàn)話(huà)銷售人(rén)員,其線上(shàng)銷售的知識、技(jì)巧和(hé)話(huà)術(shù)都是必備要求。


因此,企業在以上(shàng)相關行(xíng)業的在線銷售/電(diàn)話(huà)銷售經曆人(rén)員中進行(xíng)主動搜索,以此打開(kāi)人(rén)才搜索面和(hé)供應來(lái)源。



以招聘目标崗位為(wèi)切入點,在候選人(rén)面試時(shí)深層挖掘候選人(rén)的能力素質和(hé)內(nèi)在動機

繼續以電(diàn)商銷售客服的面試為(wèi)例:HR可(kě)以在面試時(shí)更多(duō)考察候選人(rén)銷售的目标感、主動銷售的意識,以及候選人(rén)是否享受在線上(shàng)與客戶的交流和(hé)銷售成功的樂趣。


這就是對候選人(rén)素質能力和(hé)內(nèi)在動機的評估,以此以考察候選人(rén)“未來(lái)能不能出更大(dà)的業績”、“給他什麽,他會(huì)願意去承擔更高(gāo)的業績”,以此提高(gāo)候選人(rén)入職後的勝任率和(hé)培養成長潛力。



候選人(rén)入職後,在試用期階段加強對崗位必備的知識技(jì)能的培訓和(hé)考核,快速推進新員工的在崗成果産出



02

CHENGHEYI GUANLIGEXIN

去哪裏找人(rén)?

這是關于企業招聘渠道(dào)建設的問題

企業和(hé)人(rén)才之間(jiān)的選擇是雙向的。企業在搶奪人(rén)才的同時(shí),人(rén)才也會(huì)主動選擇心怡的企業。與一二線城市相比,優秀人(rén)才在三四線城市的數(shù)量少(shǎo),且活躍度低(dī);與成熟的規模型企業相比,成長期企業的品牌聲譽度低(dī),難以被看見,這些(xiē)都使得(de)三四線城市成長期企業在人(rén)才招募時(shí)難上(shàng)加難,因此需要企業主動且有(yǒu)策略地建設招聘渠道(dào)。



首先,了解潛在候選人(rén)在哪裏?


結合企業對需求崗位勝任員工的理(lǐ)解,潛在候選人(rén)大(dà)多(duō)會(huì)在哪些(xiē)渠道(dào)表達求職意向,或習慣在哪些(xiē)渠道(dào)或場(chǎng)合交流求職意願。分析到這些(xiē)信息,企業就可(kě)以有(yǒu)針對性地進入某些(xiē)渠道(dào)或場(chǎng)合,有(yǒu)意識地在這些(xiē)渠道(dào)/場(chǎng)合的發聲或互動,展現企業的雇主品牌形象或聲譽,高(gāo)效率地找到潛在候選人(rén)。


因此,我們也能看到,除了常規渠道(dào)以外,很(hěn)多(duō)企業對應目标候選人(rén)的風格特點,分别在知乎、小(xiǎo)紅書(shū)、抖音(yīn)/短(duǎn)視(shì)頻、專業論壇等不同的渠道(dào)展現自己的品牌形象,與潛在候選人(rén)進行(xíng)交流和(hé)互動。



其次,如何有(yǒu)策略地争奪候選人(rén)?


建議三四線城市的成長期企業以“田忌賽馬”的策略,在自己雇主品牌能覆蓋的範圍內(nèi),選一流的候選人(rén)。也就是說,同樣差不多(duō)的薪資福利條件,不用和(hé)其他企業一起去搶奪和(hé)占領常規渠道(dào),而是走到略低(dī)位的一些(xiē)城市或渠道(dào),在此重點建設自己的雇主品牌形象,以此尋找和(hé)吸引其中的優秀者。


近些(xiē)年,也不乏優秀人(rén)才回流原生(shēng)城市的情況,因此,企業可(kě)以在本城市或可(kě)輻射區(qū)域/渠道(dào)重點建設自己的雇主品牌形象,突出本企業的“區(qū)域第一”或“差異性優勢”,有(yǒu)重點有(yǒu)策略地建設自己的優勢招聘渠道(dào),甚至是“私域渠道(dào)”,再輔以常規渠道(dào)的搜索,這樣既可(kě)以高(gāo)效率地搜索到潛在候選人(rén),同時(shí)這些(xiē)候選人(rén)的內(nèi)在動機更強,更容易與公司産生(shēng)雙向吸引,招聘成功率則更高(gāo)。




03

CHENGHEYI GUANLIGEXIN

怎麽讓候選人(rén)願意加入我們企業?

這是解決企業吸引人(rén)才的問題

企業HR經常會(huì)說,“我們公司的薪酬待遇有(yǒu)限,拼不過大(dà)公司,所以不容易吸引到優秀候選人(rén)。”事實上(shàng),薪酬福利,是外在的物質激勵,是吸引人(rén)才的保健因素。而在适當的薪酬待遇的基礎上(shàng),真正打動和(hé)吸引候選人(rén)的,是“成長”,是“未來(lái)”,是“意義”



“成長”,是指候選人(rén)加入公司,可(kě)以為(wèi)自己增加些(xiē)什麽技(jì)能?可(kě)以在能力上(shàng)有(yǒu)些(xiē)什麽提升?候選人(rén)眼中的“大(dà)神”是誰?如果加盟公司,他們将有(yǒu)機會(huì)和(hé)哪些(xiē)優秀的大(dà)神們一起討(tǎo)論,一起工作(zuò),一起拼目标?


“未來(lái)”,是指企業的發展藍(lán)圖是怎麽的?咱們企業平台的發展潛力如何?候選人(rén)加盟公司,可(kě)以和(hé)團隊一起去攀什麽峰、建什麽城、追尋什麽夢想?


“意義”,是指候選人(rén)在目标崗位工作(zuò),将需要應用到多(duō)少(shǎo)種技(jì)能?可(kě)以讓候選人(rén)産生(shēng)什麽樣成就感?對自己、對客戶、對社會(huì)将産生(shēng)什麽樣的價值?這些(xiē)都是工作(zuò)本身給候選人(rén)帶來(lái)的意義。


人(rén)才招聘,其本質是“以優秀吸引優秀”。因此,處于人(rén)才競争弱勢的三四線城市成長期企業,更重要的是挖掘自家(jiā)的優秀基因,如技(jì)術(shù)領先度、業內(nèi)的知名度、對産品質量的鑽研、對未來(lái)發展藍(lán)圖的信心和(hé)執着追求等,打造自家(jiā)的“大(dà)神”。 以優秀的公司、優秀的專家(jiā)/團隊、優秀的發展機會(huì)/藍(lán)圖,吸引優秀的候選人(rén)。


最後,也是同樣重要的,企業對人(rén)才的招聘,其實也是一場(chǎng)銷售行(xíng)為(wèi),是企業招聘人(rén)員向候選人(rén)銷售自己、銷售公司、銷售崗位。


銷售自己,是指招聘人(rén)員。招聘人(rén)員是候選人(rén)認識企業的第一窗口,招聘人(rén)員自身的專業形象素質,以及言行(xíng)舉止中流露出對自家(jiā)企業的認知和(hé)态度,将決定候選人(rén)對企業的第一印象,決定了候選人(rén)是否有(yǒu)意願進一步接觸企業。


銷售公司,是指招聘人(rén)員向候選人(rén)介紹企業和(hé)團隊。這是一家(jiā)什麽樣的公司?我們過去是以什麽狀态發展至今的?我們做(zuò)了哪些(xiē)準備,打算(suàn)如何走接下來(lái)的路,去向要去的未來(lái)?“栽下梧桐樹(shù),引來(lái)金鳳凰”。三四線城市的成長期企業,可(kě)以簡煉客觀且不失誠懇自信地向候選人(rén)展示公司,吸引候選人(rén)有(yǒu)興趣深入接觸和(hé)了解企業。


銷售崗位,是指向候選人(rén)介紹我們待招聘的崗位,這個(gè)崗位存在的目的是什麽?期待這個(gè)崗位對公司産出什麽貢獻?這個(gè)崗位的上(shàng)級彙報對象是誰?以該崗位為(wèi)切入點,未來(lái)可(kě)以有(yǒu)什麽樣的職業發展延伸機會(huì)?等等。


帶着銷售的思維,以潛在候選人(rén)為(wèi)客戶,分析目标候選人(rén)群的特點是什麽,需求什麽,本企業offer對他的利弊分析是什麽。以銷售自己、銷售公司、銷售崗位的熱情和(hé)針對性策略,将有(yǒu)利于三四線城市成長期企業更有(yǒu)效地招聘到匹配的候選人(rén)。



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拟稿:羅芸

排版:李蓓

審稿:孫曉平

審核:季陽

發布:李蓓

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