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【實戰案例】老牌國企經曆業務整合,管理(lǐ)人(rén)員從哪來(lái)?(上(shàng))
時(shí)間(jiān):2022-03-23 10:59:21  來(lái)源:南京助力企業管理咨詢有限公司
一、業務變革提出人(rén)員落位挑戰





A企業是一家(jiā)國有(yǒu)企業集團,業務範圍包含工程建設、房(fáng)産管理(lǐ)、物業管理(lǐ)與征收管理(lǐ)等,針對各個(gè)業務闆塊A企業分别設立了不同的子公司,但(dàn)其中幾家(jiā)子公司業務同質現象非常嚴重,為(wèi)了應對國有(yǒu)企業市場(chǎng)化發展的趨勢、減少(shǎo)資源浪費以及形成有(yǒu)效的集團管控,A企業決定對下屬公司進行(xíng)整合,将業務相同的子公司進行(xíng)合并。


在整合過程中,組織架構與崗位的變化必然導緻A企業需要重新考慮人(rén)員的落位問題,尤其是整合完成後業務闆塊的管理(lǐ)人(rén)員如何選取。由于企業的國有(yǒu)性質,A企業對于外部人(rén)才的選擇受到諸多(duō)限制(zhì),更多(duō)的隻能通(tōng)過“內(nèi)生(shēng)”的方式來(lái)調整人(rén)才結構,這對A企業的決策層提出了如下挑戰:


1.業務的整合與變革對管理(lǐ)人(rén)員提出了哪些(xiē)新的需求?

2.如何在現有(yǒu)人(rén)員中選出更優秀、更符合整合後業務發展需求的管理(lǐ)人(rén)員?


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二、內(nèi)部人(rén)才流動逐漸成為(wèi)主流趨勢





其實不僅僅是國有(yǒu)企業,各個(gè)企業引進外部人(rén)才都不容易,市場(chǎng)引進的現成人(rén)才與企業的契合度并不一定非常高(gāo),達成雙向選擇的時(shí)間(jiān)周期一般都會(huì)拉的較長。因此在進行(xíng)管理(lǐ)人(rén)員的選擇時(shí),更多(duō)的還(hái)是依賴于內(nèi)部選拔。


德勤《2019全球人(rén)力資本趨勢報告》中顯示,企業內(nèi)部的人(rén)才流動至關重要。企業不能再指望通(tōng)過外部招聘大(dà)量員工滿足企業所有(yǒu)需求,企業需要一套全新的內(nèi)部人(rén)才流動管理(lǐ)規範,在當前的員工隊伍中識别和(hé)部署具備技(jì)術(shù)、能力、動力和(hé)知識的人(rén)才,以滿足組織、運營模式及文化的需要。


美世《2020全球人(rén)才趨勢報告》中指出,在當今勞動力緊缺的市場(chǎng)中,需要将創建人(rén)才庫的習慣性思維轉變為(wèi)制(zhì)定人(rén)才計(jì)劃的新觀念,使人(rén)才和(hé)業務規劃具有(yǒu)針對性、着眼于未來(lái)且相互融合,識别潛在人(rén)才。


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(以上(shàng)圖片源自網絡,侵權聯删)


A企業遇到的問題其實就是企業運營中的普遍場(chǎng)景:在組織變革的時(shí)候管理(lǐ)人(rén)才需要具備哪些(xiē)素質能力來(lái)匹配組織的變革以及如何識别出優秀的管理(lǐ)人(rén)才。


從組織的角度來(lái)講,每家(jiā)企業都面臨相似的人(rén)才困境,哪怕是那(nà)些(xiē)行(xíng)業巨頭或最佳雇主,都有(yǒu)可(kě)能缺乏合适的人(rén)才或員工能力不足。無論是哪一類的人(rén)才困境,都需要經過審慎地診斷問題,對症下藥,制(zhì)定合适的人(rén)才舉措來(lái)解決。


既然企業存在這樣的人(rén)才困境,就需要掌握人(rén)才存量與所需狀态之間(jiān)的差距。搞清楚未來(lái)的需求,即人(rén)才規劃,根據規劃建立标準,再通(tōng)過标準對現有(yǒu)的人(rén)才進行(xíng)評價與盤點,把握人(rén)才現狀,最後根據評價與盤點的結果,制(zhì)定相對應的人(rén)才培訓與發展計(jì)劃。


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