2017年10月25日，誠合益管理(lǐ)咨詢創始合夥人(rén)、資深人(rén)力資源高(gāo)級顧問孫曉平先生(shēng)受金柚網邀請(qǐng)，為(wèi)來(lái)自各行(xíng)各業的70多(duō)位企業管理(lǐ)者進行(xíng)了主題分享。所謂“師(shī)者，所以傳道(dào)授業解惑也”，整個(gè)分享過程中，孫老師(shī)運用他十多(duō)年的項目實操經驗，為(wèi)在場(chǎng)所有(yǒu)優秀的管理(lǐ)者答(dá)疑解惑。

每年年底是我們許多(duō)管理(lǐ)者最心驚膽戰的一段日子，因為(wèi)這段時(shí)間(jiān)一直都是離職的高(gāo)發階段，優秀人(rén)才的離職不但(dàn)造成了我們衆多(duō)管理(lǐ)者未來(lái)一段時(shí)間(jiān)內(nèi)工作(zuò)量的激增，對于企業而言也是存在很(hěn)大(dà)的影(yǐng)響，那(nà)麽如何才能緩解這一現狀呢？别着急，請(qǐng)聽(tīng)老師(shī)逐層為(wèi)你(nǐ)解析。

馬雲曾說過：“員工離職的原因無非就是兩種：要麽是錢(qián)沒給到位，要麽就是心受委屈了。”所以清晰的獎金規則以及員工準确的自我認知是每位管理(lǐ)者所需要思考的。針對這一現狀，孫老師(shī)從獎金規則清晰、合理(lǐ)評價反饋、引導長遠發展這三個(gè)層面為(wèi)大(dà)家(jiā)進行(xíng)了交流分享。

獎金規則清晰

那(nà)麽怎樣才能錢(qián)既能給到位，員工心又不委屈呢？最好的結果當然是老闆大(dà)筆一揮：“你(nǐ)就可(kě)勁兒發錢(qián)吧(ba)”，可(kě)這我們大(dà)家(jiā)想想就行(xíng)了。那(nà)麽現實中我們應該如何操作(zuò)實施呢？首先就是要建立完善的、清晰的獎金規則，讓真正為(wèi)企業創造價值的員工得(de)到應有(yǒu)的獎金報酬，而不是全部依靠領導在沒有(yǒu)任何規則約束的前提下全憑主觀印象确定誰改發多(duō)誰該發少(shǎo)，這樣就很(hěn)容易産生(shēng)內(nèi)部不公平現象，導緻優秀人(rén)才的離開(kāi)。這裏孫老師(shī)依據豐富的項目實操經驗總結了如下兩種常見的績效與獎金機制(zhì)，以期幫助衆多(duō)管理(lǐ)者更好的适應自身企業的獎金規則。

合理(lǐ)評價反饋

那(nà)要是沒有(yǒu)這樣清晰的獎金規則，而且也沒有(yǒu)相應的績效考核機制(zhì)進行(xíng)配套的情況下，我們又該如何在年底發放獎金呢？這裏就需要進行(xíng)合理(lǐ)的評價反饋，不能平時(shí)什麽反饋都沒有(yǒu)，就直接在年底評定員工這一年的表現，這樣隻會(huì)引起員工強烈的不滿。那(nà)麽應該使用怎樣的工具來(lái)幫助我們進行(xíng)合理(lǐ)的評價反饋呢？這裏就不得(de)不提“人(rén)才盤點”這一工具了，通(tōng)過對員工業績、能力、潛力、價值觀等多(duō)維度進行(xíng)回顧與分析，統一對員工當期貢獻及狀态的認知，并為(wèi)未來(lái)人(rén)才挖潛提供支撐，最終實現讓真正合适的人(rén)、放在合适的位置上(shàng)、做(zuò)正确的事情。

引導長遠發展

在解決了年終獎發放這一難題後，孫老師(shī)又從薪酬成長、個(gè)人(rén)發展、公司發展三方面逐層解答(dá)如何才能幫助個(gè)人(rén)與企業的長遠發展。

首先在在有(yǒu)限的調薪額度中應該如何合理(lǐ)分配成了許多(duō)人(rén)頭疼的事情，因此區(qū)别化調薪就顯得(de)尤為(wèi)重要。就以當下最為(wèi)普遍的新老員工薪酬差異為(wèi)例，許多(duō)崗位即便是同崗同能力，新員工的薪酬收入已經接近甚至是超過老員工的薪酬。所以就需要通(tōng)過“以時(shí)間(jiān)換空(kōng)間(jiān)”的方式逐步縮短(duǎn)新老員工的薪酬差異。

其次在個(gè)人(rén)發展層面，建立完善的職業發展通(tōng)道(dào)并在日常工作(zuò)中通(tōng)過安排各種挑戰性工作(zuò)，不斷的反饋評價引導員工自身的反思，以此幫助員工提升個(gè)人(rén)能力。

而戰略就像是公司航行(xíng)發展路途中的燈塔，指明(míng)公司發展方向并激勵着巨輪上(shàng)的員工共同奮鬥。

分享結束後許多(duō)學員都覺得(de)意猶未盡，希望今後能夠與孫老師(shī)有(yǒu)更多(duō)的交流與學習，幫助自己的企業更好的發展與前進。